2014年4月3日 星期四

這是行銷學?管理學?還是溝通之道?都是!

誰會成功?

好吧,我們暫且將成功定義為「實踐了自己想做的事」。
如果你的夢想很小,不需要驅動他人就可以達到的,那麼大概不需要看這篇;我想許多領導者或是夢想家,都會發現到如果要能夠實現一件大事,我們必須要能夠有驅策他人的力量。在行銷學中,我們有各種做法來驅策消費者購買,在管理學中我們有許多方法激勵員工。而在各種溝通的管道中,我們每天都嘗試著要讓小孩好好念書或讓老公早點下班。但是要如何做到?要怎麼樣邁向這樣子的成功? ps.這是TED點閱數排名第七的影片,關於塞門哥,他也有wiki

Simon Sinek告訴你成功方程式

他說他發現了,所有偉大領導者,他們不管是思考、行動、溝通都採用同樣的方法。而這個方法恰巧與其他人相反!就是所謂的黃金圈:
1.What:世界上的每個人或每個組織,都一定知道並且非常肯定他們在做的是「什麼」這個「什麼」可能是產品或一項任務或一個服務。
2.How:只有少部份的人或組織,瞭解「如何」做到,這可能是價值主張、產品的賣點等等
3.Why:這是世上只有非常少的人知道這個「為什麼」。為什麼我們要做我們現在做的這個產品?為什麼我們現在要做這件事?這個「為什麼」並不是指所謂的創造利潤,利潤是結果而不是初衷。比較接近的應該是企業使命,或者純粹就是一個故事一個緣起跟一種相信。純粹很夢想的那種相信也可以。
我們的想法、溝通方式都是從外圈到內圈的,這很自然也很直覺,我們從我們做「什麼」開始解釋,這是最清楚的,再來才是賣點。我們通常不提這個why
但是所有能夠激勵人心的領導者,都是從內圈到外圈的!

行銷學?

塞門舉了蘋果電腦的行銷例子,我還是希望大家可以看VCR!!(跳一下)
我想這也是關連到所謂的「說故事行銷」「感動行銷」等等行銷法,如果去深究這些行銷方法會成功的原因,馬上就能夠恍然大悟,是因為他們成功的說了一個WHY。
他說到了很好的一段話:「People don't buy what you do, people buy why you do it」消費者不是買了你賣的東西,他們買的是你為什麼要做的初衷。
而她也說到了一個我覺得是重點(但是被跳過的)地方,就是如果你的why說得好,那麼不管你的產品為何,消費者都會買單、沒有疑慮的相信然後掏腰包。而行銷的目標,並非將產品賣給需要的人,而是將你做的(無論什麼)賣給跟你志同道合的人!
當然他的證據就是腦的構造。大腦皮層所對應的,就是「What」,人們可以瞭解很多資訊、好處、數字,但是這個層面並沒有辦法驅動『行為』,也就是,人們可以瞭解產品的好處,但是卻無法驅動購買。
而how&what則是對應到我們的大腦邊緣系統,大腦邊緣系統代表了我們所有的感受,他會回應並且主控我們所有的行為!
所以如果我們採取由內到外的溝通方法,我們是直接對著人們的腦邊緣系統掌控人類行為的部份溝通,並且提供資訊(what)給與大腦皮層分析,理性化決策行程的過程,便可以成功說服消費者、促成交易。

管理學?

好,我希望你看了行銷學。「行銷的目標,並非將產品賣給需要的人,而是將你做的(無論什麼)賣給跟你志同道合的人!」同樣的,「雇用的目標,並不是雇用那些能夠做這些工作的人,而是雇用那些與你志同道合的人!」就像是很多人說,我們不應該找員工而是找夥伴(我想到霹靂游俠的夥計)(離題了跳一下),如果你雇用了能夠做這些工作的人(所謂的skill set符合和的人)他們會為了你的錢工作。但是如果你雇用了相信你所相信的夢想或目標的人,他們會用血用淚為你工作!
塞門舉的例子是萊特兄弟V.山繆OOXX(名字太難念)(請看VCR)
山繆大哥當時集萬千寵愛於一身,有足夠的資金研發、一堆精英替他工作、市場大好大熱門,反觀萊特兄弟根本沒什麼錢、沒有一位員工有大學學歷、並且完全默默無名。但是萊特兄弟很明白他們要圓的夢就是飛翔,他們的員工也非常努力,用血汗淚水的工作。令一邊的山繆大叔,滿心只有錢!一但萊特兄弟成功飛向天之後他就辭職了。因為第一個飛翔的人不是他!他賺不到錢!山繆大叔的動機錯了!難怪他賺不到錢(是否跟上一篇呼應呢)(針對這個,會有下一篇)

創意的傳播法則:大眾市場敲門磚

要進入大眾市場,讓產品成為炙手可熱的商品、網站成為下一個FB或PTT,你必須要瞭解創意的傳播法則。
如同前面說的,要是要成功說服,必須要從大腦邊緣系統下手,不停的闡述你所相信的,然後努力的吸引相信你的人,跟你志同道合的群眾。
這原文是low of diffusion of innovation,又明創新擴散模型,他表達了一個新創的產品如何擴散後來變成一個普遍並熱門的產品所經歷的過程。因為影片講得有點兒快,我建議第一次看到這個理論的同學可以點這裡MBA智庫來瞭解這個理論
長話短說就是,你必須要吸引到早期使用者,(總體市場人數的16%以上)的時候,才有辦法一飛沖天變成病毒式的將市場撲天蓋地的吃下來!

我們並不是為了別人,而是為了自己

好吧!他還舉了很多例子,Tivo以及馬丁路德金(I have a dream),但是我聽到一個重點其實是,那些不管是早期使用者還是發明家,他們購買產品、投下神聖的一票他們並不是真正的對於你有很大的興趣,而是更相信自己。透過購買的動作,成就了他自己!我想這也是為什麼政治狂熱份子會如此的狂熱,候選人的一舉一動比自己是否溫飽都還要重要,也是個道理吧!

這世界上有兩種人:領導者,與領導的人

我的結語跟塞門哥哥一樣,他說,馬丁大叔說:『我有一個夢想』而不是『我有一個計畫』。現代政客的計畫根本不會啓發或打動任何人。
這世界上有兩種人,領導者,跟領導的人
領導者就是那些有權力位階可以發號施令的人;領導的人則是能夠激勵鼓舞人心的人
我想當後面那個,並且學習由內圈到外圈的思考、行動、溝通。

本文由Abby Huang撰寫,原發表於Blog.Geekgirl.idv.tw。轉錄請附出處

2010年9月30日 星期四

3K製造業外勞5級制今發佈 10/1生效

配合新制 提供雇主外勞人數試算表

「外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準」部分條文29日發佈,依照法制程序3日生效,亦即10月1日生效實施,3K製造業藍領外勞5級制將改為10%、15%、20%、25%、35%,自貿港區則是40%;製造業相關申請表格並無更改。
為配合新制度,勞委會修正申請聘僱外勞製造工人數試算表,外勞核配人數依「雇主申請當月前2個月之前1年僱用員工平均人數」去核算,並分千人以上與千人以下2種,千人以上採遞減方式刪減比率,1千人以上至未滿2千人之大型企業外勞比率調降1%,2千人以上未滿3千人企業則調降2%,至於3千人以上之大型企業外勞比率調降3%,雇主可以先行試算。
勞委會強調,實際得核配外國人人數以勞委會依規定核算結果為準,雇主在人力運用上,應保留彈性,新5級制的定期查核同時需依其核定的比率去查核,如行業為A級外勞核配25%、定期查核就為25%,D級外勞核配10%、定期查核也為10%,有鑒於本勞會有流動率,雇主不要一下就將外勞配額全數引進,以免查核時超標。
勞委會指出,雇主同一勞保證號所屬工廠,均為相同級別之行業時,應以申請之工廠所屬勞保證號填寫僱用員工平均人數及同一勞保證號下所屬工廠應扣除之外國人人數;如雇主同一勞保證號所屬工廠,有2個級別以上行業時,雇主應檢附自行分拆勞保人數證明文件,依申請之工廠填寫分拆後之勞保僱用員工平均人數及該工廠應扣除之外國人人數,雇主填寫資料與檢附文件應屬實,如有虛偽,將會違法,依提供不實資料查處,處新台幣30萬元至150萬元罰鍰,並管制2年內不得申請外勞。
勞委會指出,在10月1日前已向工業局或自由貿易港區管理機關申請特定製程認定之雇主,得續依該法第14條之1規定申請聘僱外國人,雇主已持有工業局核發的函文效力仍有1年期限,若是舊3級制有利仍可將舊制程序走完,若是新5級制有利,可在10月1日法令生效後,直接向工業局申請認定。

公告基本工資1萬7,880元明年元旦生效
勞委會9月29日公告修正「基本工資」,基本工資調漲至每月1萬7,880元,時薪98元,將自100年1月1日生效。
基本工資由17,280元調漲600元至17,880元,勞團非常不滿,但勞委會仍依程序在今天正式公告,指定實施日於民國100年元旦生效;依新版基本工資17,880元為基準,明年實施後,勞保費率調為8%,其中雇主負擔7成每聘1位勞工每月支出1,001元、增加成本34元,勞工負擔2成保費286元、增加支出10元;雇主還須負擔6%勞工退休金1,073元、增加36元成本;另外,雇主負擔健保費用為943元、增加成本32元,勞工1人健保費為244元、增加支出8元,因此雇主聘僱1名月薪基本工資計算勞工,每個月將增加701元人事成本。

2010年7月13日 星期二

派遣勞工 正式納入勞基法

工商時報【記者薛孟杰/台北報導】


勞委會昨日公布勞基法派遣專章初稿版本,明訂六大類行業人員不得使用派遣勞工,製造業不在受限行列中,但派遣比率不得超過受僱員工的3%,經勞資會議同意可以放寬到5%,若工會同意則可放寬到20%。

派遣專章並規定,派遣公司不可與勞工簽定期契約,換言之,目前常見的「登錄型派遣公司」,在派遣專章三讀後,都屬違法,派遣公司須常態雇用派遣勞工,為避免對派遣公司衝擊過大,派遣專章給業者1年的緩衝期。

勞委會經過半年多研議後,終於提出派遣專章草案,並從即日起徵詢各部會及勞方資方團體意見,只是草案日前曝光時,勞工團體就曾對20%的派遣勞工雇用上限,大表不滿,上街抗議。而經濟部工業局對於3%、5%、20%的比例以及排除醫事等6類工作進用派遣勞工,則批評限制太苛,對企業綁手綁腳,勞委會兩面不是人,未來在立院審查時,勞資角力亦勢必延續。

派遣專章禁止進用派遣勞工的6行業包括,醫療人員、保全人員、航空人員、航海 (船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手)、大眾運輸行車及駕駛人員、採礦人員等六大類事業,至於勞工團體強烈主張的製造業,並不在派遣專章的負面表列之內。

派遣專章明訂雇主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中勞工工作」,以免雇主相互支援或是使用派遣勞工因應罷工,使罷工失去效果,無法保障勞工合法罷工權。

另外,為避免派遣公司以低價搶公務機關的勞務外包標案,得標後再與派遣勞工簽訂定期契約,等到標案結束後,又換個新名稱再搶標案,草案因此明定「派遣事業單位不得與派遣勞工訂定定期契約」,影響所及,人力派遣公司必須要常態雇用派遣勞工,不可以再用登錄型契約聘僱派遣勞工,以保障派遣勞工的基本權利。

2010年2月10日 星期三

農曆春節適逢外勞例假應補休一日 因趕工要求出勤 當日薪資加倍給付

農曆新年即將到來,適用勞動基準法的勞工,其休假及薪資應如何計算?台北市政府勞工局說明,依據勞動基準法施行細則第23條規定,其他由中央主管機關規定應放假之日,春節為除夕以及農曆正月初一至初三,前述放假期間,如適逢勞資雙方約定的星期例假日,則應於2月17日補假一天。適用勞基法規範的外勞,亦應比照規定給假。


 日前勞委會針對勞基法相關規定處分疑義,發文予各縣市政府,針對例假日在勞工同意下,是否得要求出勤進行說明。勞工局指出,依該會98年12月8日所發佈的函釋,其非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工於該例假日工作,違反者可依違反勞基法第36條論處。

 勞基法第37條明定,紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假;在施行細則第23條所訂的假日,農曆春節包括除夕、初一至初三等四天。勞工局表示,外勞例假日視實際情況安排,依據每工作七天有一天做為例假日的原則,雖然大部分外勞固定休周日居多,但也有部份安排於其他時間。勞工局說明,只要所規定的農曆春節,適逢所約定的例休,即應補假。

 但期間如因工廠趕工的需求,雇主得徵求外勞同意後,於該休假日出勤,但應依勞基法第39條規定,加倍給付工資。以基本工資新台幣17,280元計算,日薪為576元,當日薪資即1,152元。

 另外,勞工局也提醒雇主,休假日與例假日並不相同,在勞基法施行細則所規定的休假日,以及勞工的特別休假,雇主得徵求勞工同意,要求出勤,惟薪資應加倍給付。但勞委會日前所發佈的函釋中說明,除非因天災、事變等因素,即使勞工同意,雇主不得要求勞工於例假日提供勞務,否則得依違反勞基法第36條,處以新台幣6千元以上6萬元以下罰鍰。

外勞轉換期間 雇主仍負安置責任 要求仲介代管生活照顧 需付費

外勞辦理轉換期間,外勞應該安置在那裡?對此勞委會表示,外勞等待轉換新雇主期間,其安置責任仍由原雇主負責,除非是雇主行蹤不明、有勞資爭議等符合收容要點中規定的原因,才得入住收容中心,若是要求仲介代管,則需視情況是由雇主付費抑或是勞資協議。


由於部分外勞在轉換期間面臨雇主不願負擔其膳宿,外勞又無處可去,往往雇主會要求仲介接手處理,但是需分其聘僱是否存續來說明。

勞委會表示,一般合意解約,原雇主同意外勞轉換新雇主,須等外勞被新雇主承接後,或等不到新雇主承接,過了轉換期遣返出境,原雇主與外勞的契約才算合意終止;外勞在等待轉換時,雇主仍須提供膳宿,若是有要求外勞提供勞務,原雇主仍需給付薪資。

勞委會說明,原雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中,要求仲介代為管理,其外勞的膳宿費用則由雇主與仲介雙方協議金額。

不過,若是被看護者死亡,其聘僱就會被廢止後才辦理轉換事宜,常衍生從事許可以外工作之疑慮,這期間到底能否工作,勞委會日前曾討論未有定案,地方政府執行查察時各地標準不同,在未有明確規範時,應避免讓外勞工作,僅能處理外勞本身相關日常生活事務,但是雇主仍需負擔外勞的膳宿至返國或是完成轉換雇主為止,但因契約終止,膳宿費用則需外勞與雇主協議。

勞委會說明,雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中,要求仲介代為管理,其外勞的膳宿費用則由雇主與外勞協議誰負擔後,再與仲介協議金額。