1985年開始施行的勞基法，長期以來一直是企業人事管理最重要的準則，幾乎所有稍具規模企業的人事規章，都建立在勞基法的規定之上，勞雇雙方若發生勞動爭議，也都回歸到勞基法的規定來協商解決。
這樣的勞雇秩序在明年春天以後，會有新的局面出現，因為行政院勞委會所提出的工會法修正草案，目前正在立法院優先審議中，近期通過之後，連同先前已經修正通過的團體協約法及勞資爭議處理法，預期在明年春天勞動三法將同步施行，屆時國內的勞資關係會有大的轉變，企業的人事管理隨之也須有新的作法。
勞基法主要是規範雇主與個別勞工間的勞動條件，但是工會法主要是規範雇主與工會間的權利義務關係。更簡單地說，未來雇主不僅要遵行勞基法的規定，對於工會所提出的要求也需回應，這對於不習慣與工會打交道的台灣雇主而言，是一門需要從頭學習的新功課。
對照先進國家，工會存在是常態，而在人事管理領域中，雇主幾乎無可避免地需面對工會，相對地，台灣過去因為特殊的政經環境，工會未受到適當的重視，所以工會的組織一直未上軌道，事業單位中有組織工會的僅限於公營事業、大型企業等，對絕大多數台灣的雇主而言，工會仍是一個陌生的名詞。
然而，預定施行的集體勞動法大幅調整現行勞動法制，積極鼓勵勞工組織工會，同時對於少數不願面對工會的雇主，也有嚴格的規定。而如果簡要地歸納擬施行的新措施主要有：
一、鼓勵勞工組織工會，學校老師也可組織工會。
二、建立新的行政救濟制度「裁決」。
日後將在勞委會設立裁決委員會，委請勞動法專家擔任委員，勞工如果因為籌組、加入工會或者從事工會活動受到雇主干擾、報復等時，均可向裁決委員會申請救濟，裁決委員會審議後，得作成救濟決定。
三、推動雇主與工會團體協商。
多數台灣的雇主可能都還不知道「團體協商」、「團體協約」為何物？勞雇雙方習慣以締結勞動契約的方式來約定勞動條件，但是勞工因為知識及談判力量的不足，未必能爭取到好的勞動條件，因此，先進國家採取「勞資自治」模式，由代表勞工的工會直接與雇主協商勞動條件等事項後，並締結團體協約，做為勞雇雙方勞動條件的準繩。已經修正通過的團體協約法採取非常積極的方式，要求勞雇雙方必需本諸誠信原則協商，無正當理由不得拒絕他方團體協商的請求，否則可能面對高額的罰金。
四、放寬罷工的限制。
禁止教師、國防部及其所屬機關（構）、學校的勞工罷工。但對於影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業：
（一）、自來水事業。
（二）、電力及燃氣供應業。
（三）、醫院。
（四）、經營銀行間資金移轉帳務清算的金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統服務事業，如勞資雙方有約定必要服務條款時，工會得宣告罷工。
五、保護勞工的罷工權。
新的勞資爭議處理法規定，雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償，換句話說，工會有民事免責權。其次，工會所發動罷工如果正當合法時，即受本法之保護，縱使有觸犯刑法時，也可以免除其刑責，但是如果工會罷工時所運用的手段有強暴脅迫致他人生命身體受侵害或有受侵害之虞時，仍應追究其刑責。
整體而言，明年春天以後，勞工組織工會、勞工從事工會活動的機會都會大大的增加傳統上雇主一個人說了算數的時代也將逐漸遠去，面對這樣的新局，雇主最重要的就是認識勞動三法，調整人事管理心態。
2009年12月28日 星期一
2009年12月25日 星期五
勞工權益╱即使只雇一人 也要辦就保
【聯合報╱記者李承宇╱台北報導】 2009.12.22 03:45 am
金融海嘯造成不少勞工失業，原本一般民眾對於就業保險並不熟悉，這波失業潮讓不少勞工想到自己還有這份保障。勞委會勞保局強調，只要雇用一個員工，事業單位就應該在員工到職當天幫他申報參加就業保險。就保法適用的對象是年滿十五歲以上、六十五歲以下，受雇的本國籍勞工以及依法在台工作的外籍配偶、大陸配偶和港澳地區配偶。
符合資格申報已參加勞保的被保險人，勞保局都會主動納入參加就業保險。至於沒有被強制要求投保勞保的事業單位，像是雇用員工未滿五人的公司，或補習班、私立幼稚園、私人診所等，即使沒有自願參加勞保，但只要雇用員工，就必須申報員工參加就業保險，才能保障員工的權益，同時避免單位受罰。
就保保費是月投保薪資的百分之一，被保險人負擔兩成，投保單位負擔七成，其餘一成由政府補助。給付項目包括失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼，以及補助失業被保險人及其眷屬全民健康保險保費等五種。
有一位邱小姐在四人以下的小公司工作，老闆說公司不需要參加勞保，所以也沒有為邱小姐投保就業保險，邱小姐擔心萬一被炒魷魚沒辦法請領失業給付。勞保局表示，事業單位只要雇用員工一人，就應該在到職當天幫她辦理參加就保，如果遲延不辦，經勞保局查證屬實，事業單位會遭罰鍰，而且必須賠償員工所受損失。
除了要求事業單位，勞保局也呼籲受雇於員工未滿五人事業單位的勞工，要注意應有的權益，如果公司沒有幫忙保就業保險，應該請雇主儘快辦理加保手續，不要到面臨失業，才發現原來沒參加就保。未累計就保年資，無法享有就保的各項給付，不僅個人權益受損，
[1;37;40m[m單位會被處罰，還可能引起勞資爭議。
http://udn.com/NEWS/LIFE/LIF6/5322065.shtml
轉錄這篇文章的原因是因為 如果公司不滿五人也未成為"勞保"投保單位
也一定要為員工保就業保險及提撥勞退!
因為就業保險是強制性 無分多少人數之公司
故 即使未成為勞保投保單位的HR朋友也需注意
需要成為就保投保單位 並為員工投保就業保險以及提撥勞退才合法!!
金融海嘯造成不少勞工失業，原本一般民眾對於就業保險並不熟悉，這波失業潮讓不少勞工想到自己還有這份保障。勞委會勞保局強調，只要雇用一個員工，事業單位就應該在員工到職當天幫他申報參加就業保險。就保法適用的對象是年滿十五歲以上、六十五歲以下，受雇的本國籍勞工以及依法在台工作的外籍配偶、大陸配偶和港澳地區配偶。
符合資格申報已參加勞保的被保險人，勞保局都會主動納入參加就業保險。至於沒有被強制要求投保勞保的事業單位，像是雇用員工未滿五人的公司，或補習班、私立幼稚園、私人診所等，即使沒有自願參加勞保，但只要雇用員工，就必須申報員工參加就業保險，才能保障員工的權益，同時避免單位受罰。
就保保費是月投保薪資的百分之一，被保險人負擔兩成，投保單位負擔七成，其餘一成由政府補助。給付項目包括失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼，以及補助失業被保險人及其眷屬全民健康保險保費等五種。
有一位邱小姐在四人以下的小公司工作，老闆說公司不需要參加勞保，所以也沒有為邱小姐投保就業保險，邱小姐擔心萬一被炒魷魚沒辦法請領失業給付。勞保局表示，事業單位只要雇用員工一人，就應該在到職當天幫她辦理參加就保，如果遲延不辦，經勞保局查證屬實，事業單位會遭罰鍰，而且必須賠償員工所受損失。
除了要求事業單位，勞保局也呼籲受雇於員工未滿五人事業單位的勞工，要注意應有的權益，如果公司沒有幫忙保就業保險，應該請雇主儘快辦理加保手續，不要到面臨失業，才發現原來沒參加就保。未累計就保年資，無法享有就保的各項給付，不僅個人權益受損，
[1;37;40m[m單位會被處罰，還可能引起勞資爭議。
http://udn.com/NEWS/LIFE/LIF6/5322065.shtml
轉錄這篇文章的原因是因為 如果公司不滿五人也未成為"勞保"投保單位
也一定要為員工保就業保險及提撥勞退!
因為就業保險是強制性 無分多少人數之公司
故 即使未成為勞保投保單位的HR朋友也需注意
需要成為就保投保單位 並為員工投保就業保險以及提撥勞退才合法!!
2009年12月23日 星期三
未成立舊制退休金專戶 北縣專案稽查 違反規定罰鍰2萬元起 並得連續處分
事業單位如仍有適用舊制退休金員工，且尚未依法成立「勞工退休準備金」專戶者，或雖有成立專戶，但超過6個月未依法按月提存勞工退休準備金者，台北縣政府勞工局將全面查核。勞工局表示，已陸續發函通知事業單位清查是否尚有適用舊制員工，如符合成立專戶以及提繳的資格，而事業單位仍未依法辦理，將依法開罰。
事業單位需特別留意的是，無論是未依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳，勞工局均以違反勞工退休金條例第13條第1項規定，依第50條處以新台幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，且得按月連續處罰至改善為止。除非事業單位在接到勞工局通知書後限期改善，才可免受處分。
同時未依前項規定，依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳者，向地方政府申請核發無違反勞工法令證明時也會不予核發，事業單位將無法據以申請外勞招募許可。
勞工局統計，截至12月14日止，已成立勞退金專戶的事業單位計有2萬4千餘家，但也有超過2萬家事業單位有員工適用舊制年資，卻未依法設立勞工退休準備金專戶，顯示仍有相當高的比率尚未依法設立。該局同時發現，有8千餘家事業單位雖有設置專戶，但已超過6個月未提繳，將影響勞工退休權益。
這項專案稽查工作預計執行至明年6月底止。勞工局指出，針對前述2萬8千多家事業單位，即日起將陸續發函通知，確認在94年7月實施勞退新制後，單位內是否仍有舊制年資勞工且仍在聘僱中，以確認是否符合設立帳戶以及提繳的資格，提醒雇主向勞工局申辦設立專戶、免設結清、註銷專戶或儘速繳款。
勞工局過濾資料後也發現，未依法辦理者，除傳統產業外，亦有部份服務業及養護機構。該局強調，適用勞動基準法規範的事業單位，包括製造業、營造業，以及養護機構等，均應留意是否依法辦理，以免受處分。
有關勞退帳戶設立或結清相關申請表單，可至勞工局網站下載，網址：http://www.labor.tpc.gov.tw/。
事業單位需特別留意的是，無論是未依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳，勞工局均以違反勞工退休金條例第13條第1項規定，依第50條處以新台幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，且得按月連續處罰至改善為止。除非事業單位在接到勞工局通知書後限期改善，才可免受處分。
同時未依前項規定，依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳者，向地方政府申請核發無違反勞工法令證明時也會不予核發，事業單位將無法據以申請外勞招募許可。
勞工局統計，截至12月14日止，已成立勞退金專戶的事業單位計有2萬4千餘家，但也有超過2萬家事業單位有員工適用舊制年資，卻未依法設立勞工退休準備金專戶，顯示仍有相當高的比率尚未依法設立。該局同時發現，有8千餘家事業單位雖有設置專戶，但已超過6個月未提繳，將影響勞工退休權益。
這項專案稽查工作預計執行至明年6月底止。勞工局指出，針對前述2萬8千多家事業單位，即日起將陸續發函通知，確認在94年7月實施勞退新制後，單位內是否仍有舊制年資勞工且仍在聘僱中，以確認是否符合設立帳戶以及提繳的資格，提醒雇主向勞工局申辦設立專戶、免設結清、註銷專戶或儘速繳款。
勞工局過濾資料後也發現，未依法辦理者，除傳統產業外，亦有部份服務業及養護機構。該局強調，適用勞動基準法規範的事業單位，包括製造業、營造業，以及養護機構等，均應留意是否依法辦理，以免受處分。
有關勞退帳戶設立或結清相關申請表單，可至勞工局網站下載，網址：http://www.labor.tpc.gov.tw/。
2009年12月18日 星期五
簽署ECFA 寢具、毛巾、陶瓷業將受損 政府估增26萬就業 立委憂結構失業
由於台灣將與中國大陸簽署兩岸經濟貿易自由協定（簡稱ECFA），立委擔憂恐引發台灣結構性失業。對此，勞委會主委王如玄說，政府簽訂ECFA其目的是希望強化產業競爭力，根據學者研究評估最多可增加26萬就業機會，至於不簽則就業機會減少4萬7千人，王如玄在立委侯彩鳳逼問下答覆不簽ECFA失業率並不會破10％。
立法院社會福利及衛生環境委員會17日安排勞委會報告「ECFA引發結構性失業影響」，同時並邀請經濟部、陸委會、經建會等相關部會官員列席報告。
王如玄在專案報告中表示，台灣是貿易導向國家，東協加三正式上路之後，其他國家在享受零關稅的同時，台灣將因為高成本缺乏競爭力，導致市場萎縮，勞工受到衝擊。她說，外界可能認為政府簽訂ECFA的目的是著眼於資方，但是勞工與產業在同一條船上，簽訂ECFA之後，強化產業競爭力，也可增加勞工就業機會。
發展照護產業拉低薪資
經濟部次長黃重球指出，已針對內需型、競爭力較弱及易受貿易自由化衝擊之產業的輔導，研訂「因應貿易自由化加強產業輔導措施」，已首先針對寢具、毛巾、內衣、製鞋及陶瓷等等12項產業，提供加強輔導措施，以提升產業競爭力。
立委黃淑英質詢指出，政府根本講不出ECFA，好在那裡？她擔憂簽訂後會像香港一般造成低勞動條件、低薪資的情況。王如玄答覆，簽訂後競爭力增加，營運增加會回饋到勞工薪資上，至於香港與中國大陸簽訂「更緊密經貿安排」（CEPA）後，開放大陸勞工，但是台灣與對岸簽訂ECFA絕對不會開放大陸勞工，因此薪資可望成長。
黃淑英指出，勞委會明年推出「黎明專案」其中照顧服務產業只給1萬7,600元，國人就是因為薪資低不願從事，才引進外勞來照顧，現在又比照外勞薪資，政府又帶頭將薪資往下拉，那長照不需做只要找外勞來做就好。
王如玄表示，勞委會明年將推出「黎明專案」選照顧服務產業、觀光產業、協助失業者及勞工安全衛生等4項產業，有1.5萬名額，其薪資為2萬1千元，包含勞健保與6％勞退金，是屬於短期工作，希望勞工能從做中學，政府要發展長照，這些勞工之後可以轉往長照產業繼續工作。
民調6成民眾不懂ECFA
立委黃義交則建議，為鼓勵本勞轉作照顧服務員，必要時可以補足薪資1萬元，讓有需求的家庭都請得起。
立委林鴻池引用天下雜誌民調，台灣約有67%民眾不知道ECFA是什麼。林鴻池建議政府應用庶民語言宣導ECFA，讓民眾一聽就能了解ECFA究竟是催命藥還是還魂丹。他以賽跑做比喻，簽了ECFA有如穿上釘鞋，沒有簽就像穿鐵鞋；穿上釘鞋可以提高競爭力，穿鐵鞋就會讓廠商在不公平的立場上和其他國家競爭。
國貿局辦ECFA說明會
經濟部國際貿易局將於12月21日下午3時至5時，在該局7樓大禮堂舉辦首場ECFA系列公開說明及討論會，由局長黃志鵬親自說明。現場可容納約200位聽眾，有意出席民眾，需填寫報名表以電子郵件送至boftecfa@trade.gov.tw或傳真至(02)2358-4339，報名額滿後停止受理。(如附檔)
立法院社會福利及衛生環境委員會17日安排勞委會報告「ECFA引發結構性失業影響」，同時並邀請經濟部、陸委會、經建會等相關部會官員列席報告。
王如玄在專案報告中表示，台灣是貿易導向國家，東協加三正式上路之後，其他國家在享受零關稅的同時，台灣將因為高成本缺乏競爭力，導致市場萎縮，勞工受到衝擊。她說，外界可能認為政府簽訂ECFA的目的是著眼於資方，但是勞工與產業在同一條船上，簽訂ECFA之後，強化產業競爭力，也可增加勞工就業機會。
發展照護產業拉低薪資
經濟部次長黃重球指出，已針對內需型、競爭力較弱及易受貿易自由化衝擊之產業的輔導，研訂「因應貿易自由化加強產業輔導措施」，已首先針對寢具、毛巾、內衣、製鞋及陶瓷等等12項產業，提供加強輔導措施，以提升產業競爭力。
立委黃淑英質詢指出，政府根本講不出ECFA，好在那裡？她擔憂簽訂後會像香港一般造成低勞動條件、低薪資的情況。王如玄答覆，簽訂後競爭力增加，營運增加會回饋到勞工薪資上，至於香港與中國大陸簽訂「更緊密經貿安排」（CEPA）後，開放大陸勞工，但是台灣與對岸簽訂ECFA絕對不會開放大陸勞工，因此薪資可望成長。
黃淑英指出，勞委會明年推出「黎明專案」其中照顧服務產業只給1萬7,600元，國人就是因為薪資低不願從事，才引進外勞來照顧，現在又比照外勞薪資，政府又帶頭將薪資往下拉，那長照不需做只要找外勞來做就好。
王如玄表示，勞委會明年將推出「黎明專案」選照顧服務產業、觀光產業、協助失業者及勞工安全衛生等4項產業，有1.5萬名額，其薪資為2萬1千元，包含勞健保與6％勞退金，是屬於短期工作，希望勞工能從做中學，政府要發展長照，這些勞工之後可以轉往長照產業繼續工作。
民調6成民眾不懂ECFA
立委黃義交則建議，為鼓勵本勞轉作照顧服務員，必要時可以補足薪資1萬元，讓有需求的家庭都請得起。
立委林鴻池引用天下雜誌民調，台灣約有67%民眾不知道ECFA是什麼。林鴻池建議政府應用庶民語言宣導ECFA，讓民眾一聽就能了解ECFA究竟是催命藥還是還魂丹。他以賽跑做比喻，簽了ECFA有如穿上釘鞋，沒有簽就像穿鐵鞋；穿上釘鞋可以提高競爭力，穿鐵鞋就會讓廠商在不公平的立場上和其他國家競爭。
國貿局辦ECFA說明會
經濟部國際貿易局將於12月21日下午3時至5時，在該局7樓大禮堂舉辦首場ECFA系列公開說明及討論會，由局長黃志鵬親自說明。現場可容納約200位聽眾，有意出席民眾，需填寫報名表以電子郵件送至boftecfa@trade.gov.tw或傳真至(02)2358-4339，報名額滿後停止受理。(如附檔)
2009年12月8日 星期二
安胎 癌療病假 擬放寬至1年
「不敢隨便請 怕工作不保」勞團：看到吃不到
2009年12月08日蘋果日報
【陳嘉恩╱台北報導】勞委會研擬修改「勞工請假規則」，放寬勞工安胎、癌症標靶治療期間的病假申請，未來有這兩項需求的勞工病假天數將從一年三十天增加到兩年內可請滿一年，但僱主給薪規定維持不變。有婦女勞工認為就算規定放寬，為了保飯碗仍不敢隨意請假。勞團則批評規定仍太嚴格。
現行「勞工請假規則」規定，適用《勞基法》五百多萬名勞工因傷病需治療或休養者可請病假，未住院者一年最多請三十天，住院者則兩年內最長可請一年。勞工一年內請假未超過三十天可領半薪、超過部分則無薪。
女性勞工：有幫助
勞委會勞動條件處長孫碧霞昨指出，許多勞工反映安胎或癌症新興療法治療期間不需住院，但仍有請長假需求，因此研擬修改規定放寬這兩項目也適用住院病假規定，兩年內最長可請一年病假。
勞委會把這項政策提報為行政院「改善庶民生活行動方案」之一，目前仍在進行幕僚作業，還需經過法規修正預告、勞委會法規會和大委員會討論通過後才會實施，時程未定。
女性勞工張雅惠說：「就算法令放寬規定也不敢隨便亂請假，怕工作不保。」上班族黃太太說，兩年前懷孕時就因有早產跡象，被醫生要求在家休息平躺不能外出，前後長達三個月，「拜託主管和同事，請了很多私人的假才度過，放寬規定對女性有幫助。」
懷孕員工憂遭解聘
網路業者戰國策公司總經理林尚能指出，政策立意良善，對有需要的員工很有幫助，「但
憂心會有部分僱主因此不聘用快要懷孕的女性員工。」中華人事主管協會執行長林由敏認
為，不景氣環境下，企業對人力產值錙銖必較，員工請太多假恐會對企業造成人力調度上
的困擾和成本增加。
全國自主勞工聯盟執行長朱維立認為，勞工可能因各式各樣的疾病而需要超過三十天的病
假，勞委會如要放寬規定不應侷限在特定病因，「況且很多勞工不敢隨意請病假，對民間
企業勞工來說放寬仍是看到吃不到。」
勞工病假規定放寬
◎現行規定：
．未住院者1年可請最多30天病假
．住院者2年內可請最多1年病假
．1年內病假未超過30天可領到半薪，超過後的病假無薪
◎修改方向：安胎、癌症新興療法期間即使未住院，也視同可住院，2年內最長可請1年病假
◎適用對象：563萬名適用《勞基法》的受僱員工
◎上路時程：未定，目前正在進行幕僚作業
◎諮詢管道：0800-085-151
資料來源：勞委會
2009年12月08日蘋果日報
【陳嘉恩╱台北報導】勞委會研擬修改「勞工請假規則」，放寬勞工安胎、癌症標靶治療期間的病假申請，未來有這兩項需求的勞工病假天數將從一年三十天增加到兩年內可請滿一年，但僱主給薪規定維持不變。有婦女勞工認為就算規定放寬，為了保飯碗仍不敢隨意請假。勞團則批評規定仍太嚴格。
現行「勞工請假規則」規定，適用《勞基法》五百多萬名勞工因傷病需治療或休養者可請病假，未住院者一年最多請三十天，住院者則兩年內最長可請一年。勞工一年內請假未超過三十天可領半薪、超過部分則無薪。
女性勞工：有幫助
勞委會勞動條件處長孫碧霞昨指出，許多勞工反映安胎或癌症新興療法治療期間不需住院，但仍有請長假需求，因此研擬修改規定放寬這兩項目也適用住院病假規定，兩年內最長可請一年病假。
勞委會把這項政策提報為行政院「改善庶民生活行動方案」之一，目前仍在進行幕僚作業，還需經過法規修正預告、勞委會法規會和大委員會討論通過後才會實施，時程未定。
女性勞工張雅惠說：「就算法令放寬規定也不敢隨便亂請假，怕工作不保。」上班族黃太太說，兩年前懷孕時就因有早產跡象，被醫生要求在家休息平躺不能外出，前後長達三個月，「拜託主管和同事，請了很多私人的假才度過，放寬規定對女性有幫助。」
懷孕員工憂遭解聘
網路業者戰國策公司總經理林尚能指出，政策立意良善，對有需要的員工很有幫助，「但
憂心會有部分僱主因此不聘用快要懷孕的女性員工。」中華人事主管協會執行長林由敏認
為，不景氣環境下，企業對人力產值錙銖必較，員工請太多假恐會對企業造成人力調度上
的困擾和成本增加。
全國自主勞工聯盟執行長朱維立認為，勞工可能因各式各樣的疾病而需要超過三十天的病
假，勞委會如要放寬規定不應侷限在特定病因，「況且很多勞工不敢隨意請病假，對民間
企業勞工來說放寬仍是看到吃不到。」
勞工病假規定放寬
◎現行規定：
．未住院者1年可請最多30天病假
．住院者2年內可請最多1年病假
．1年內病假未超過30天可領到半薪，超過後的病假無薪
◎修改方向：安胎、癌症新興療法期間即使未住院，也視同可住院，2年內最長可請1年病假
◎適用對象：563萬名適用《勞基法》的受僱員工
◎上路時程：未定，目前正在進行幕僚作業
◎諮詢管道：0800-085-151
資料來源：勞委會
2009年12月7日 星期一
好讀推薦-策略性人力資源管理規章制度
中山人資所所長-趙必孝教授推薦
Abby Says-台灣的企業型態多半是中小企業為主，因缺乏規章制度所以人力資源的管理相當「人治」也容易產生糾紛，簡單的人力資源規劃範例可以在這本書裡頭得到，更附上方便的表單以及流程示意，讓中小企業老闆可以照表操課。全文以ＩＳＯ模式寫作簡單易懂。
書籍簡介－
將實務輔導經驗，以ISO之寫作模式，有系統的彙編成冊有別於坊間一般單元性管理辦法或表單套書，不會有辦法與辦法間不連貫，而造成企業誤用危害組織未來的發展，透過DIY方式，使中小企業能自我輔導，強化人力資源經營與管理之能力，以最小的代價獲致最高的效益。
提供一套人力資源管理的「標準作業流程」，直接強化DIY的功能。結構嚴謹、周密、易懂、好操作，是雇主的經營之寶，人資主管的好幫手，也是中小企業必備的人資工具書。
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書籍簡介－
將實務輔導經驗，以ISO之寫作模式，有系統的彙編成冊有別於坊間一般單元性管理辦法或表單套書，不會有辦法與辦法間不連貫，而造成企業誤用危害組織未來的發展，透過DIY方式，使中小企業能自我輔導，強化人力資源經營與管理之能力，以最小的代價獲致最高的效益。
提供一套人力資源管理的「標準作業流程」，直接強化DIY的功能。結構嚴謹、周密、易懂、好操作，是雇主的經營之寶，人資主管的好幫手，也是中小企業必備的人資工具書。
書目介紹－
- 人力資源策略規劃
- 工作規則
- 組織規程
- 分層負責管理辦法
- 編制與職位管理辦法
- 人事評議委員會組織章程
- 招募辦法
- 考試辦法
- 任用辦法
- 出勤辦法
- 給假辦法
- 訓練辦法
- 獎懲辦法
- 職工福利委員會組織章程
- 職工福利金動支辦法
- 薪資管理辦法
- 績效考核辦法
- 退休辦法
- 勞工退休準備金監督委員會組織章程
- 退職辦法
現在購買
2009年12月4日 星期五
好讀推薦-薪資策略與管理實務
這本書是BSC推廣協會的黃老師寫的，最近我開始讀這本書是因為許多人在詢問關於薪資設計的問題。薪資結構的完備度對於台灣中小企業（尤其是傳產）經常被忽略，這間接造成了企業擴張時，需要大量優秀人才的障礙，一方面傳產歷史悠久，薪資也普遍不高的話通常在擴張時會造成一定的困擾。 企業要成長必須要經過改革，如何能夠讓薪資結構合理、具競爭性也是企業主要努力的重要課題
內容簡介
本書完整介紹薪資結構與各項設計基本原則，主要是從職位的角度來做薪資結構分析，內附多張範例表格以及各項流程圖方便ＨＲ及企業主參考使用
書目介紹
一、設計篇
１。人力資源經營規劃策略
２。薪資策略：薪資策略的目標、原則、影響薪資策略的因素
３。薪資設計之基本原則：決定個別薪酬之基本因素、產出導向及輸入導向
４。薪資體系：薪資公平的認知、薪資滿足
５。工作設計：工作說明書、工作規範
６。職位評價：工作評價的定義、方法、實施以及可能的問題
７。薪資結構：職等、薪資區間範圍、薪資重疊範圍、薪資曲線
８。各種加給及津貼：加給及津貼區分、給付標準、設立標準
９。薪資調查：目的、區域、對象、方式及報告之運用
１０。績效考核：績效考核之目的、目標管理、考核表設計、程序及運用
１１。獎金設計：獎金規劃、績效獎金設計
１２。薪資調整：調薪方式、注意事項
１３。薪資預算：薪資預算之制訂與分類
二、經營篇
使用五力分析分類規劃ＫＰＩ、各項指標檢查及制訂方法、員工附加價值與產出檢定
三、法令篇
１。工資之定義：勞基法、勞保條例、稅法中對於工資之定義
２。工資之設計：加班與津貼設計、加班費之設計
３。獎金之設計：全勤獎金設計
４。特休假之設計：特休假規定與解釋令
５。稅法之規定：各項相關稅法之規定
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明年6月底前改選勞退新制最後期限
勞委會勞工保險局提醒，勞退條例施行前已適用勞退舊制的勞工，在該例施行後仍服務在同一事業單位選擇繼續適用勞退舊制的勞工，得在該條例施行之日起5年內，即99年6月30日前選擇適用勞退新制，勞工在選擇適用勞退新制後，就不得再變更選擇適用勞退舊制。
勞保局總經理陳益民表示，由於勞工退休金條例自94年7月1日起施行，有5年的選擇權，明年即將屆滿5年期限，為維護勞工退休金權益，勞保局已於98年11月底，通函適用勞基法35萬個企業轉知所屬勞工，預估有100萬人仍屬於舊制勞退者，籲請目前仍適用勞動基準法退休金制度(勞退舊制)的勞工，如欲改選適用勞工退休金條例退休金制度(勞退新制)，依法應於99年6月30日前改選。
勞保局提醒，勞工屆期未改選勞退新制，仍繼續適用勞退舊制，而選擇適用勞退新制後，就不得再變更選擇適用勞退舊制；原選擇勞退舊制勞工如要改選勞退新制，依規定應以書面為之，並親自簽名後送交雇主或事業單位。
雇主或事業單位依規定應保存至勞工離職之日起5年止，另應在勞工選擇適用勞退新制之日起15日內，填寫「勞工退休金提繳申報表」載明選擇新制日期，並加蓋單位及負責人印章後寄送該局辦理提繳手續，並應自「勞工選擇新制之日」起開始為其提繳退休金。
勞保局同時說明，依照勞工退休金條例規定，該條例適用對象為適用勞動基準法的本國籍勞工，外國人不適用。
勞保局總經理陳益民表示，由於勞工退休金條例自94年7月1日起施行，有5年的選擇權，明年即將屆滿5年期限，為維護勞工退休金權益，勞保局已於98年11月底，通函適用勞基法35萬個企業轉知所屬勞工，預估有100萬人仍屬於舊制勞退者，籲請目前仍適用勞動基準法退休金制度(勞退舊制)的勞工，如欲改選適用勞工退休金條例退休金制度(勞退新制)，依法應於99年6月30日前改選。
勞保局提醒，勞工屆期未改選勞退新制，仍繼續適用勞退舊制，而選擇適用勞退新制後，就不得再變更選擇適用勞退舊制；原選擇勞退舊制勞工如要改選勞退新制，依規定應以書面為之，並親自簽名後送交雇主或事業單位。
雇主或事業單位依規定應保存至勞工離職之日起5年止，另應在勞工選擇適用勞退新制之日起15日內，填寫「勞工退休金提繳申報表」載明選擇新制日期，並加蓋單位及負責人印章後寄送該局辦理提繳手續，並應自「勞工選擇新制之日」起開始為其提繳退休金。
勞保局同時說明，依照勞工退休金條例規定，該條例適用對象為適用勞動基準法的本國籍勞工，外國人不適用。
2009年12月3日 星期四
台北縣外勞法令宣導DVD 開放線上觀看
為讓雇主了解外國人聘僱管理規定，台北縣政府勞工局製作「外籍勞工法令DVD宣導短片」，影片長度約30分鐘，共推出2,500份，供雇主及仲介業者索取。民眾亦可至勞工局網站線上觀看，點選「宣導短片」後進入。
勞工局表示，宣導短片針對雇主較常違反的規定，包括57條第1款、第2款、第3款、第9款，以及第56條等內容，網站為5分鐘的「精華版」，已上線開放民眾點閱；如需30分鐘的完整內容，可至勞工局免費索取。
勞工局表示，宣導短片針對雇主較常違反的規定，包括57條第1款、第2款、第3款、第9款，以及第56條等內容，網站為5分鐘的「精華版」，已上線開放民眾點閱；如需30分鐘的完整內容，可至勞工局免費索取。
外勞所得稅修正 未居住滿183天者月薪超過25,920元 明年起稅率降為18％
由於財政部修正「各類所得扣繳率標準」，明年元旦起，外勞當年度居留未滿183天的情況下，外勞全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資之1.5倍以下者，仍維持6﹪稅款。不過若是超過每月基本工資1.5倍者，其按給付額扣取由20％調降至18﹪，外勞稅負減輕。
財政部臺北市國稅局表示，自中華民國99年1月1日起，納稅義務人如為非中華民國境內居住之個人，即為外勞當年未居住滿183天者，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資之1.5倍以下者，按給付額扣取6﹪稅款，超過每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，但政府派駐國外工作人員除外。
該局說明，依98年1月16日修正發布各類所得扣繳率標準第3條規定，自98年1月1日起，政府派駐國外工作人員以外之非中華民國境內居住之個人，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資（目前為17,280元）1.5倍（即25,920元）以下者，按給付額扣取6﹪稅款，自99年1月1日起，超過行政院核定每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，如同時受雇於多個雇主，加計不同雇主給付之薪資後，其全月薪資總額超過上開規定金額致短扣稅款者，由稽徵機關向所得人追補應徵收18﹪稅款，與原扣繳6﹪稅款之差額稅款。
該局指出，非中華民國境內居住之個人其薪資因離（職）境而提前給付，或因薪資給付日適逢假日而提前於假日前一上班日或延後至假日後一上班日給付，致發生跨月給付者，該提前或延後給付之薪資，得併入原應給付日所屬月份之薪資計算應扣繳稅額，由扣繳義務人於給付時依法扣繳，免併入實際給付月份之薪資計算應扣繳稅額。
財政部臺北市國稅局表示，自中華民國99年1月1日起，納稅義務人如為非中華民國境內居住之個人，即為外勞當年未居住滿183天者，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資之1.5倍以下者，按給付額扣取6﹪稅款，超過每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，但政府派駐國外工作人員除外。
該局說明，依98年1月16日修正發布各類所得扣繳率標準第3條規定，自98年1月1日起，政府派駐國外工作人員以外之非中華民國境內居住之個人，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資（目前為17,280元）1.5倍（即25,920元）以下者，按給付額扣取6﹪稅款，自99年1月1日起，超過行政院核定每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，如同時受雇於多個雇主，加計不同雇主給付之薪資後，其全月薪資總額超過上開規定金額致短扣稅款者，由稽徵機關向所得人追補應徵收18﹪稅款，與原扣繳6﹪稅款之差額稅款。
該局指出，非中華民國境內居住之個人其薪資因離（職）境而提前給付，或因薪資給付日適逢假日而提前於假日前一上班日或延後至假日後一上班日給付，致發生跨月給付者，該提前或延後給付之薪資，得併入原應給付日所屬月份之薪資計算應扣繳稅額，由扣繳義務人於給付時依法扣繳，免併入實際給付月份之薪資計算應扣繳稅額。
2009年11月30日 星期一
罷工權已在我國新修正之勞資爭議處理法落實
更新日期:2009/11/27 16:54
(中央社訊息服務20091127 16:54:12)報載馬總統簽署之重要人權公約之一，即經濟社會
文化權利國際公約，在通過的公約中文譯本上漏植罷工權利之條款，經外交部說明94年5
月送請立院審議時即已發生之行政作業疏失，業經主動發現後並已去函立法院補正。因涉
及本會業務，勞委會特向社會各界及勞工團體說明我國勞工罷工權利落實情形如下：
首先，我國勞工之罷工權已於本年七月新修訂之勞資爭議處理法中訂定。工會經會員以直
接、無記名投票且經全體過半數同意，即得宣告罷工及設置糾察線。唯一受罷工限制者為
教師及國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工；另部分因可能影響大眾生命安全、國家
安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會即可宣告罷工。因此勞
資爭議處理法之內容基本上已經符合該公約之規範。
基本上該公約第八條的內容在承認勞工有權參加工會及在法律上獲得罷工權之保護，但也
允許對於部分國民之此等權利加以限制，例如武裝部隊(軍人)、警察、和政府公務員等。
有些國家則把該等權利之規範做比較狹隘性或延伸性之解釋，例如只要維持與該國憲法的
ㄧ致性宣示，即視為已符合該公約的規定，或是將該等限制延伸至消防員等。
教師的結社權與罷工權在各國實際立法上各有千秋，有些國家對於公立學校教師的罷工權
還是禁止，例如美國，基本上在各州政府的規範有些州容許罷工，有些州則限制。因此，
在所謂「應按照各個國家的法律行使此項權利」的解讀上，各國基於國情容有各種不同規
範，我國法制並未違反該公約之規範意涵。
比較重要的是各國的立法趨勢上對於此等不得罷工之勞工必須在制度上建立一個解決爭議
的機制，例如強制調解或仲裁等。另外對於某些特定職業或行業的勞工，亦可以最低服務
條款的方式，讓他們可以獲得罷工權，而以上兩點亦皆已經落實在我國新修正通過之勞資
爭議處理法中。
訊息來源：行政院勞委會
(中央社訊息服務20091127 16:54:12)報載馬總統簽署之重要人權公約之一，即經濟社會
文化權利國際公約，在通過的公約中文譯本上漏植罷工權利之條款，經外交部說明94年5
月送請立院審議時即已發生之行政作業疏失，業經主動發現後並已去函立法院補正。因涉
及本會業務，勞委會特向社會各界及勞工團體說明我國勞工罷工權利落實情形如下：
首先，我國勞工之罷工權已於本年七月新修訂之勞資爭議處理法中訂定。工會經會員以直
接、無記名投票且經全體過半數同意，即得宣告罷工及設置糾察線。唯一受罷工限制者為
教師及國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工；另部分因可能影響大眾生命安全、國家
安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會即可宣告罷工。因此勞
資爭議處理法之內容基本上已經符合該公約之規範。
基本上該公約第八條的內容在承認勞工有權參加工會及在法律上獲得罷工權之保護，但也
允許對於部分國民之此等權利加以限制，例如武裝部隊(軍人)、警察、和政府公務員等。
有些國家則把該等權利之規範做比較狹隘性或延伸性之解釋，例如只要維持與該國憲法的
ㄧ致性宣示，即視為已符合該公約的規定，或是將該等限制延伸至消防員等。
教師的結社權與罷工權在各國實際立法上各有千秋，有些國家對於公立學校教師的罷工權
還是禁止，例如美國，基本上在各州政府的規範有些州容許罷工，有些州則限制。因此，
在所謂「應按照各個國家的法律行使此項權利」的解讀上，各國基於國情容有各種不同規
範，我國法制並未違反該公約之規範意涵。
比較重要的是各國的立法趨勢上對於此等不得罷工之勞工必須在制度上建立一個解決爭議
的機制，例如強制調解或仲裁等。另外對於某些特定職業或行業的勞工，亦可以最低服務
條款的方式，讓他們可以獲得罷工權，而以上兩點亦皆已經落實在我國新修正通過之勞資
爭議處理法中。
訊息來源：行政院勞委會
2009年11月27日 星期五
請領育嬰津貼 須確實「留職停薪」
* 2009-11-27
* 中國時報
* 【周書婕／台北報導】
育嬰留職停薪津貼今年五月起上路，家中只要有三歲以下小孩者都可以申請，但
勞保局最近發現不少勞工申請育嬰留職停薪津貼後，仍在公司上班。勞保局呼籲，依法申
請育嬰留職停薪者才可領育嬰留職停薪津貼，若被查獲請領育嬰留職停薪仍在工作，將取
消給付；如有溢領，需退回津貼。
廿八歲的阿芬在某電子工廠擔任操作員、剛生完小孩，聽說今年五月開始有育嬰津
貼可領，「六成薪可領六個月，不拿白不拿！」拿了申請書請工廠負責人蓋章後，填一填
就交給當地勞保局辦事處。
勞保局承辦人員發現，阿芬的申請書「育嬰留職停薪」一欄確實有單位蓋章，但「
育嬰留職停薪期間」空白沒填。經向工廠負責人查證發現，工廠只是依阿芬要求蓋章，阿
芬根本還在公司上班，不符育嬰留職停薪津貼的申請條件。
勞保局表示，育嬰留職停薪津貼的基本精神是讓親自撫育幼兒的父母經濟上無後顧
之憂，申請勞工需有三歲以下子女、就保年資滿一年，還必須先向雇主申請「育嬰留職停
薪」，再向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」。
育嬰留職停薪津貼上路後，開始傳出微型企業的勞工申請津貼後仍在公司，繼續上
班領薪水，形同「領雙薪」。勞保局表示「的確有道德風險」，未來勞保局會不定期查核
，如發現以不正當行為領取保險給付，將按其領取的保險給付處以二倍罰鍰；若涉及刑責
，將移送司法機關辦理。
勞保局提醒，同時育有二名以上三歲以下子女，僅能先請領一名子女之育嬰留職停
薪津貼。若育嬰留職停薪期間超過六個月以上，始得再請領另一名子女之育嬰留職停薪津
貼。若父母就保年資都達一年以上，且都符合請領條件，育嬰留職停薪期間必須錯開，不
得同時請領。符合育嬰留職停薪津貼請領條件者需填寫申請書，請公司在申請書上的「育
嬰留職停薪證明欄」蓋章，再檢附申請人與子女戶口名簿影本及申請人之國內金融機構存
摺封面影本，郵寄勞保局總局，或到勞保局各地辦事處申請。
http://tinyurl.com/yjkeswa
* 中國時報
* 【周書婕／台北報導】
育嬰留職停薪津貼今年五月起上路，家中只要有三歲以下小孩者都可以申請，但
勞保局最近發現不少勞工申請育嬰留職停薪津貼後，仍在公司上班。勞保局呼籲，依法申
請育嬰留職停薪者才可領育嬰留職停薪津貼，若被查獲請領育嬰留職停薪仍在工作，將取
消給付；如有溢領，需退回津貼。
廿八歲的阿芬在某電子工廠擔任操作員、剛生完小孩，聽說今年五月開始有育嬰津
貼可領，「六成薪可領六個月，不拿白不拿！」拿了申請書請工廠負責人蓋章後，填一填
就交給當地勞保局辦事處。
勞保局承辦人員發現，阿芬的申請書「育嬰留職停薪」一欄確實有單位蓋章，但「
育嬰留職停薪期間」空白沒填。經向工廠負責人查證發現，工廠只是依阿芬要求蓋章，阿
芬根本還在公司上班，不符育嬰留職停薪津貼的申請條件。
勞保局表示，育嬰留職停薪津貼的基本精神是讓親自撫育幼兒的父母經濟上無後顧
之憂，申請勞工需有三歲以下子女、就保年資滿一年，還必須先向雇主申請「育嬰留職停
薪」，再向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」。
育嬰留職停薪津貼上路後，開始傳出微型企業的勞工申請津貼後仍在公司，繼續上
班領薪水，形同「領雙薪」。勞保局表示「的確有道德風險」，未來勞保局會不定期查核
，如發現以不正當行為領取保險給付，將按其領取的保險給付處以二倍罰鍰；若涉及刑責
，將移送司法機關辦理。
勞保局提醒，同時育有二名以上三歲以下子女，僅能先請領一名子女之育嬰留職停
薪津貼。若育嬰留職停薪期間超過六個月以上，始得再請領另一名子女之育嬰留職停薪津
貼。若父母就保年資都達一年以上，且都符合請領條件，育嬰留職停薪期間必須錯開，不
得同時請領。符合育嬰留職停薪津貼請領條件者需填寫申請書，請公司在申請書上的「育
嬰留職停薪證明欄」蓋章，再檢附申請人與子女戶口名簿影本及申請人之國內金融機構存
摺封面影本，郵寄勞保局總局，或到勞保局各地辦事處申請。
http://tinyurl.com/yjkeswa
2009年11月2日 星期一
.CEO觀點／績效評估 問題多多
幾年前，蘋果電腦公司有位人資主管，為了要各部門主管完成部屬績效報告，用舊金山巨人隊免費門票賄賂他們；1990年代中期，軟體業者賽仕電腦（SAS）的人資主管羅素，一把火燒掉了考評表，贏得員工熱烈掌聲。
經過這許多年，績效評估還是不得人望。主管不喜歡這個差事，部屬討厭被打分數。或許這凸顯一個事實：績效評估根本沒有用。
那麼，留著這個制度有何用處？從傳統考評方式獲益最大的，不外乎顧問公司。他們不斷推出新版的評估辦法，無視績效制度本身的致命缺陷；此外就是賣績效評估軟體的軟體業者，也能大賺一筆。
為什麼績效評估無法正確評價員工的表現？普渡大學商學院教授許爾曼的研究顯示，由負責評估的主管僱用進來的員工，通常會得到較高的分數。
評估誤差的來源還包括員工的種族、性別和刻板印象等。證據顯示，主管傾向給與自己有相同社會背景的人較高分數；對於哪種人才有好表現的成見，也微妙地左右他們的看法。
在不容易制定客觀評估標準的單位中，績效評估也派不上用場。例如研發部門的成果，通常要經年累月才會顯現；再如管理職的績效表現，大多要靠其他人一起努力，個人的成績要如何評估？另外，研究指出，政治手腕較高明的員工，較易獲得高分，這也不令人意外。
績效評估宣稱可以幫助員工了解自己有哪些地方可以改進，但這也是神話。績效評估不夠頻繁，不足以提供及時回饋，反而會在員工間造成惡性競爭，降低合作意願，不利職場知識傳布。
多數人自認比別人優秀，不願被視為能力較差。無數研究顯示，大多數人認為自己無論在專業能力、談判技巧、甚至幽默感上，都比一般人技高一籌。既然績效評估讓一半的人低於平均，無疑會損傷他們的自尊心。結果就是，員工根本不承認績效評估的結果。
最大的問題是，績效評估針對的是員工個人，反而可能遮蔽公司在技術落後等制度上的缺陷，阻礙公司的發展。品管之父丹敏（W. Edwards Deming）說過，公司的表現主要來自體制的不同，而非個別員工的差異。例如豐田汽車的成功，主要就是拜其卓越的品管系統所賜，而非個別主管的功勞。
如果真的非得打考績，為減少不公平，主管應該讓評估的標準更透明和客觀，並讓更多人參與評估。（綜合外電）
【2009/10/11 經濟日報】
經過這許多年，績效評估還是不得人望。主管不喜歡這個差事，部屬討厭被打分數。或許這凸顯一個事實：績效評估根本沒有用。
那麼，留著這個制度有何用處？從傳統考評方式獲益最大的，不外乎顧問公司。他們不斷推出新版的評估辦法，無視績效制度本身的致命缺陷；此外就是賣績效評估軟體的軟體業者，也能大賺一筆。
為什麼績效評估無法正確評價員工的表現？普渡大學商學院教授許爾曼的研究顯示，由負責評估的主管僱用進來的員工，通常會得到較高的分數。
評估誤差的來源還包括員工的種族、性別和刻板印象等。證據顯示，主管傾向給與自己有相同社會背景的人較高分數；對於哪種人才有好表現的成見，也微妙地左右他們的看法。
在不容易制定客觀評估標準的單位中，績效評估也派不上用場。例如研發部門的成果，通常要經年累月才會顯現；再如管理職的績效表現，大多要靠其他人一起努力，個人的成績要如何評估？另外，研究指出，政治手腕較高明的員工，較易獲得高分，這也不令人意外。
績效評估宣稱可以幫助員工了解自己有哪些地方可以改進，但這也是神話。績效評估不夠頻繁，不足以提供及時回饋，反而會在員工間造成惡性競爭，降低合作意願，不利職場知識傳布。
多數人自認比別人優秀，不願被視為能力較差。無數研究顯示，大多數人認為自己無論在專業能力、談判技巧、甚至幽默感上，都比一般人技高一籌。既然績效評估讓一半的人低於平均，無疑會損傷他們的自尊心。結果就是，員工根本不承認績效評估的結果。
最大的問題是，績效評估針對的是員工個人，反而可能遮蔽公司在技術落後等制度上的缺陷，阻礙公司的發展。品管之父丹敏（W. Edwards Deming）說過，公司的表現主要來自體制的不同，而非個別員工的差異。例如豐田汽車的成功，主要就是拜其卓越的品管系統所賜，而非個別主管的功勞。
如果真的非得打考績，為減少不公平，主管應該讓評估的標準更透明和客觀，並讓更多人參與評估。（綜合外電）
【2009/10/11 經濟日報】
非居住者(外勞)薪資扣繳率 降到18%
外籍人士等在台無住所、且未住滿183天的非居住者，明（99）年1月1日起，也要降稅了。行政院核定非居住者及在台無固定營業場所的企業，在台投資的股利、利息或薪資所得稅率統統下降，釋出減稅利益達10億元。
非居住者通常不必辦理所得稅申報，只需由給付單位扣繳即可，扣繳稅率即為其最終稅負。現行各類所得扣繳率，針對非居住者所訂的扣繳稅率多數為20%，未來除證券化商品利息所得扣繳稅額自6%上升為15%之外，多數扣繳稅率均低於20%。
財政部說，明年起，營利事業所得稅率將自25%降為20%；境內居住者的債券利息、不動產證券化的受益證券利息扣繳稅率一律訂為10%，為使外人在台的稅負也能適度合理調降，已經修訂各類所得扣繳率辦法，針對非居住者的稅率加以調整。
行政院已經核定這項修正調降非居住者稅負的辦法，明年元月即起即將採行。調整後的扣繳稅率包括：
一、中華民國境內居住者或在中華民國境內有固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用10%扣繳率。
二、非中華民國境內居住者，及在中華民國境內無固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、債券、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用15%扣繳率；取得薪資所得及退職所得扣繳率，則自20%降為18%。
三、非中華民國境內居住者、總機構在中華民國境外的營利事業、依課稅年度內在臺灣地區居留、停留合計未滿183天的大陸地區人民與大陸地區法人、團體或其他機構，及其在第三地區投資的公司，無論有無依規定申請投資經核准或許可，其股利淨額或盈餘淨額按給付額或應分配額一律適用20%的扣繳率。
四、總機構在中華民國境外的營利事業，依所得稅法第25條規定，經財政部核准或核定適用該條規定計算其所得額，其應納營利事業所得稅依規定應由營業代理人或給付人扣繳者，按其營利事業所得額扣取20%稅款。
五、扣繳義務人給付中華民國境內居住者附條件交易的利息所得及結構型商品交易所得時，每次應扣繳稅額不超過2,000元者，仍應依照規定扣繳。
【經濟日報/記者陳美珍報導/20091028】
非居住者通常不必辦理所得稅申報，只需由給付單位扣繳即可，扣繳稅率即為其最終稅負。現行各類所得扣繳率，針對非居住者所訂的扣繳稅率多數為20%，未來除證券化商品利息所得扣繳稅額自6%上升為15%之外，多數扣繳稅率均低於20%。
財政部說，明年起，營利事業所得稅率將自25%降為20%；境內居住者的債券利息、不動產證券化的受益證券利息扣繳稅率一律訂為10%，為使外人在台的稅負也能適度合理調降，已經修訂各類所得扣繳率辦法，針對非居住者的稅率加以調整。
行政院已經核定這項修正調降非居住者稅負的辦法，明年元月即起即將採行。調整後的扣繳稅率包括：
一、中華民國境內居住者或在中華民國境內有固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用10%扣繳率。
二、非中華民國境內居住者，及在中華民國境內無固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、債券、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用15%扣繳率；取得薪資所得及退職所得扣繳率，則自20%降為18%。
三、非中華民國境內居住者、總機構在中華民國境外的營利事業、依課稅年度內在臺灣地區居留、停留合計未滿183天的大陸地區人民與大陸地區法人、團體或其他機構，及其在第三地區投資的公司，無論有無依規定申請投資經核准或許可，其股利淨額或盈餘淨額按給付額或應分配額一律適用20%的扣繳率。
四、總機構在中華民國境外的營利事業，依所得稅法第25條規定，經財政部核准或核定適用該條規定計算其所得額，其應納營利事業所得稅依規定應由營業代理人或給付人扣繳者，按其營利事業所得額扣取20%稅款。
五、扣繳義務人給付中華民國境內居住者附條件交易的利息所得及結構型商品交易所得時，每次應扣繳稅額不超過2,000元者，仍應依照規定扣繳。
【經濟日報/記者陳美珍報導/20091028】
健保級距調高 高薪族8萬人 健保費月增1096元
投保上限調高為21萬2千元 級距增為12.3倍 老闆級每月支出由5992漲為9646元 最快明年元旦實施
衛生署23日預告調高健保投保薪資上限，至廿一萬兩千元，預估有八萬名高所得者受影響，每人每月最多將增加一千零九十六元保費支出。
健保財務虧損連連，衛生署長楊志良今年八月上任後，就說要調健保費率，十月初再放風聲，卻遭民意反彈，因此先向高收入者加收保費，挹注健保財務。
根據衛生署修正「健保投保金額分級表」草案，上限與下限級距由原來的七點六倍，調高為十二點三倍，最高投保薪資上限，由原來的十三萬一千七百元，調高為廿一萬兩千元，分級並由原四十六級增加為五十九級。
薪資超過現行投保級距上限的受雇者，將由月繳一千七百九十八元，調高為兩千八百九十四元，每月需多繳一千零九十六元，四口之家需多繳四千三百八十四元。
若是行號負責人或老闆，由於沒有政府補助，需全額繳交保費，將由原來月繳五千九百九十二元調高為九千六百四十六元。
健保局估算，有八萬人因新制而多繳健保費，但可為健保每年帶來十三億元收入。衛生署將報請行政院核定後公告，楊志良日前表示，若順利的話，最快明年元旦起實施。
不過，民間監督健保聯盟發言人滕西華批評，調高投保薪資上限只讓如實投保的高薪族多掏錢，但炒股票、炒房地產，或收入來自紅利的真正有錢人，卻扣不到健保費。
滕西華呼籲政府，應積極導入以個人或家戶總所得來計繳健保費，較能落實有錢人多繳保費的精神。
【聯合報/記者施靜茹報導/20091024】
衛生署23日預告調高健保投保薪資上限，至廿一萬兩千元，預估有八萬名高所得者受影響，每人每月最多將增加一千零九十六元保費支出。
健保財務虧損連連，衛生署長楊志良今年八月上任後，就說要調健保費率，十月初再放風聲，卻遭民意反彈，因此先向高收入者加收保費，挹注健保財務。
根據衛生署修正「健保投保金額分級表」草案，上限與下限級距由原來的七點六倍，調高為十二點三倍，最高投保薪資上限，由原來的十三萬一千七百元，調高為廿一萬兩千元，分級並由原四十六級增加為五十九級。
薪資超過現行投保級距上限的受雇者，將由月繳一千七百九十八元，調高為兩千八百九十四元，每月需多繳一千零九十六元，四口之家需多繳四千三百八十四元。
若是行號負責人或老闆，由於沒有政府補助，需全額繳交保費，將由原來月繳五千九百九十二元調高為九千六百四十六元。
健保局估算，有八萬人因新制而多繳健保費，但可為健保每年帶來十三億元收入。衛生署將報請行政院核定後公告，楊志良日前表示，若順利的話，最快明年元旦起實施。
不過，民間監督健保聯盟發言人滕西華批評，調高投保薪資上限只讓如實投保的高薪族多掏錢，但炒股票、炒房地產，或收入來自紅利的真正有錢人，卻扣不到健保費。
滕西華呼籲政府，應積極導入以個人或家戶總所得來計繳健保費，較能落實有錢人多繳保費的精神。
【聯合報/記者施靜茹報導/20091024】
2009年10月9日 星期五
2009/10/07 非凡新聞周刊 朱學恆：政府補貼幫倒忙 破壞畢業生行情
我國的教育部站出來斬釘截鐵的降低了大學畢業生薪資，告訴所有雇主，這些大學生在政府規畫中只值二萬二千元！於是你看到在網路上的求職者不停抱怨，因為他們現在開始找不到二萬二千元以上薪資的工作。
【撰文／朱學恆】
二○○九年九月二十六日，《工商時報》，內政部官員在受訪時說明，為什麼台灣近來失業率下降的原因：「台灣的高學歷者在經歷金融海嘯長期失業後，已漸能屈就低薪工作，如今許多大樓管理員、警衛都具研究所學歷。」
二○○九年九月二十三日，《自由時報》：「行政院主計處統計，今年一至七月名目及實質平均薪資分別較去年同期減少七．一六％及六．五％，都創下史上最大減幅，實質平均薪資更是一九九七年以來新低，等於退回十三年前水準。」
政府補貼政策幫倒忙
但如果這些慘況，某一項政府的政策扮演了很重要的關鍵呢？由教育部執行的「培育優質人力促進就業計畫」被認為就是實質降低全台灣所有畢業生薪資水準的一個關鍵性政策。
被簡稱為22k（二萬二千元）計畫的這政策，我至今仍不明白究竟是哪一位政府官員所規畫出來的天真幻想，它是透過政府補貼企業（至多）二萬六千一百 九十元，進而讓參與的大學畢業生實領二萬二千元的月薪（這筆錢仍須扣除勞健保自付額），以及（至多）四千一百九十元由政府補貼企業的勞健保費用。所以實際 上，這個參與企業實習計畫的大學畢業生，在扣除自付的勞健保費用之後，約莫可以拿到二萬一千元左右的薪資。
這個計畫天真的地方在於，規畫設計的官員天真的以為，企業會在這政府補助的二萬六千一百九十元以上，額外增加補貼薪水，讓一位大學畢業生可以拿到二萬五千元或是二萬八千元的薪水，從而不但解決失業問題，大學生也可拿到合理薪水。
破壞大學畢業生行情
但問題在於，沒有企業會這樣做！
如果政府補貼了二萬六千一百九十元，所有企業的合理決定就是一毛錢也不要多花，就用光這二萬六千一百九十元！所以，實際上發生的事情就是，我國的教 育部站出來斬釘截鐵的降低了大學畢業生薪資，告訴所有雇主，這些大學生在政府規畫中只值二萬二千元！於是你看到在網路上的求職者不停抱怨，因為他們現在開 始找不到二萬二千元以上薪資的工作，原先有更高薪資的職缺，即使你去應徵，對方人資部門也會告訴你，請你轉用這個22k計畫的職缺！
而且在政府的執行壓力之下，各校可求爺爺告奶奶的拚命想要達成分配的名額，甚至有網友上網抱怨原先應徵到了正職工作，但學校自作主張打給對方公司，要求對方改用這個短期聘用一年的計畫，以便達成校方的業績。
起薪倒退至齊頭平等
更別提這個計畫只執行一年，一年後沒有相關經費，計畫就結束，企業會自己決定要不要在沒有政府補貼的狀況下繼續用這個人！你覺得企業會怎麼決定呢？
根據《聯合報》在今年教師節的報導，這個投注一百一十五億元，補助企業聘用三萬四千名企業實習生的計畫，台大媒合了兩百餘位，中央大學媒合了八十餘位，成大則是擁有一百五十六個名額在手上。
而在台灣某人力仲介公司描述聘雇外籍看護工的薪資表裡面，說明雇主每月須支付給一名外傭二萬零七百二十二元的薪資。
亦即，教育部要求各校執行的22k計畫，成功的讓我國最好大學的數百位畢業生，領取了只比一名外傭多出十個雞排消費力的薪水。而且更實質的破壞數十 年來企業默契的起薪規格，讓全國大學畢業生薪資一律倒退回難以想像的二萬二千元齊頭式平等（甚至更低），而這一切只為了暫時性的降低失業率數字！
22k始作俑者，其無後乎！
【完整內容請見《非凡新聞周刊》2009年182期】
2009年9月29日 星期二
憂鬱症、厭食症 列入職業病
【聯合晚報╱記者陳素玲/台北報導】 2009.09.29 03:01 pm
雇主小心了！在勞工團體多年陳情下，勞委會已經決定採納勞團意見，以最寬鬆原則認定
精神疾病為職業病，勞工舉凡罹患憂鬱症、妄想症、躁鬱症、恐慌症，甚至暴食、厭食症
等精神疾病，只要經鑑定與工作有相當因果關係，就視為職業病。不過，為謹慎起見，此
類個案須經3位醫師鑑定。勞委會近日將預告相關辦法修正，待完成法制作業，最快11月
上旬就可生效實施。
勞委會全面擴大精神疾病納入職業病後，不但對職業病是一大進展，未來對勞雇關係及勞
動條件，更可能形成相當壓力。
目前經精神科專科醫師診斷確定，依國際疾病分類表所列的精神疾病共有10種，精神疾病
除了上述情感性疾病及精神官能症外，還包括精神分裂症、妄想症、失智症、自閉症、過
動症、分離焦慮症、語言溝通障礙等，甚至連酒癮、毒癮等「精神作用物質相關的疾病」
，都是精神疾病的一種。
勞委會已經決定修改「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，增訂第21條之
1「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與作業有相當因果關係者，視為職業病」。未來
法令修正通過後，勞工若認為罹病與工作壓力有關，就可向勞保局提出傷病認定，勞保局
經三位醫師鑑定通過，就認定為職災。相較一般個案只要一位醫師認定即可，這類個案標
準較嚴。
對於勞團要求將精神疾病納入「職業病種類表」，但勞委會採修正傷病準則，勞委會表示
，目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或
法院判決方式決定是否給付。此外，精神疾病是否為職業病，尚未經科學及流行病學明確
採認，因此採「傷病準則」認定，由醫師做個案認定較為周延。
勞團這兩年密集強烈訴求將精神疾病納入職業病，原本勞委會只承諾將「創傷後壓力症候
群」、「重度憂鬱症」納入評估，但勞團不滿意，今年6月再到勞委會陳情，勞委會原本
傾向將屬於「情感性疾病」(如躁鬱症、憂鬱症)及「精神官能症」(如畏懼症、恐慌症、
泛焦慮症、強迫症、創傷後壓力症候群)納入，但經勞團日前親自再與勞委會主委王如玄
溝通，王如玄決定採最寬鬆認定原則，將所有精神疾病全數納入，再由專業醫師做最後把
關認定。
雇主小心了！在勞工團體多年陳情下，勞委會已經決定採納勞團意見，以最寬鬆原則認定
精神疾病為職業病，勞工舉凡罹患憂鬱症、妄想症、躁鬱症、恐慌症，甚至暴食、厭食症
等精神疾病，只要經鑑定與工作有相當因果關係，就視為職業病。不過，為謹慎起見，此
類個案須經3位醫師鑑定。勞委會近日將預告相關辦法修正，待完成法制作業，最快11月
上旬就可生效實施。
勞委會全面擴大精神疾病納入職業病後，不但對職業病是一大進展，未來對勞雇關係及勞
動條件，更可能形成相當壓力。
目前經精神科專科醫師診斷確定，依國際疾病分類表所列的精神疾病共有10種，精神疾病
除了上述情感性疾病及精神官能症外，還包括精神分裂症、妄想症、失智症、自閉症、過
動症、分離焦慮症、語言溝通障礙等，甚至連酒癮、毒癮等「精神作用物質相關的疾病」
，都是精神疾病的一種。
勞委會已經決定修改「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，增訂第21條之
1「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與作業有相當因果關係者，視為職業病」。未來
法令修正通過後，勞工若認為罹病與工作壓力有關，就可向勞保局提出傷病認定，勞保局
經三位醫師鑑定通過，就認定為職災。相較一般個案只要一位醫師認定即可，這類個案標
準較嚴。
對於勞團要求將精神疾病納入「職業病種類表」，但勞委會採修正傷病準則，勞委會表示
，目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或
法院判決方式決定是否給付。此外，精神疾病是否為職業病，尚未經科學及流行病學明確
採認，因此採「傷病準則」認定，由醫師做個案認定較為周延。
勞團這兩年密集強烈訴求將精神疾病納入職業病，原本勞委會只承諾將「創傷後壓力症候
群」、「重度憂鬱症」納入評估，但勞團不滿意，今年6月再到勞委會陳情，勞委會原本
傾向將屬於「情感性疾病」(如躁鬱症、憂鬱症)及「精神官能症」(如畏懼症、恐慌症、
泛焦慮症、強迫症、創傷後壓力症候群)納入，但經勞團日前親自再與勞委會主委王如玄
溝通，王如玄決定採最寬鬆認定原則，將所有精神疾病全數納入，再由專業醫師做最後把
關認定。
2009年9月28日 星期一
製造業雇主超額聘用外勞未改善 除廢聘外同時會被處6萬元罰鍰
製造業雇主注意！勞委會每3個月實施定期查核制度，如6個月改善期未完成改善，外勞人數仍超過20％，雇主如等勞委會發出廢止超額外勞通知函才處理，屆時除廢止超額外勞外，因有違反就服法規定可處6萬元以上行政罰鍰，勞委會也將會移送雇主名單給當地勞工局，由勞工局決定是否裁處罰鍰。
勞委會明訂一年中在2月、5月、8月及11月稽核工廠勞工保險證號內所有勞工人數，再以電腦計算查核外勞人數佔所有勞工人數的比率，如超過20％，顯示本勞人數不足，需6個月內補足。
由於今年上半年景氣不佳，多數雇主並未積極增聘本勞，而是被動的等待6個月改善期屆滿後，才將超額外勞名單提給勞委會，由勞委會進行廢止聘僱事宜。
勞委會提醒，雇主超額聘用外勞不是只有廢止多出的名額，同時因為雇主已違反就服法第42條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。
勞委會將以就服法57條第9款規定，雇主聘僱外國人不得有其他違反本法或依本法所發布之命令；再依就服法第67條規定，處雇主新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
據了解，超過6個月改善期，被勞委會廢止超額外勞的家數在今年5月查核有130家、8月時則有131家，已經多達數百家了。勞委會指出，由於處以行政罰鍰是地方政府權責，因此勞委會在發文通知雇主廢聘時，也會通知當地地方政府勞工局，由地方政府自行決定是否再處以罰鍰。
勞委會明訂一年中在2月、5月、8月及11月稽核工廠勞工保險證號內所有勞工人數，再以電腦計算查核外勞人數佔所有勞工人數的比率，如超過20％，顯示本勞人數不足，需6個月內補足。
由於今年上半年景氣不佳，多數雇主並未積極增聘本勞，而是被動的等待6個月改善期屆滿後，才將超額外勞名單提給勞委會，由勞委會進行廢止聘僱事宜。
勞委會提醒，雇主超額聘用外勞不是只有廢止多出的名額，同時因為雇主已違反就服法第42條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。
勞委會將以就服法57條第9款規定，雇主聘僱外國人不得有其他違反本法或依本法所發布之命令；再依就服法第67條規定，處雇主新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
據了解，超過6個月改善期，被勞委會廢止超額外勞的家數在今年5月查核有130家、8月時則有131家，已經多達數百家了。勞委會指出，由於處以行政罰鍰是地方政府權責，因此勞委會在發文通知雇主廢聘時，也會通知當地地方政府勞工局，由地方政府自行決定是否再處以罰鍰。
逃逸越勞未結薪資 越辦處協助取回
針對行方不明遭查獲或主動自首的越勞，越南經濟文化辦事處除協助其辦理旅行文件外，也將了解勞工是否有儲蓄金、未結清的薪資，或其他款項由雇主暫時保管。該處將發函，由當地勞工局介入了解，確認金額後協助越勞取回，做為墊付收容費用的款項。
越勞逃逸遭查獲，其護照多半已遺失或逾期，日前該處簽證單位已與移民署各地收容中心建立郵寄的申辦機制，只要勞工填妥申請表，檢附居留資料，即可以郵寄方式申辦。
越辦處表示，即日起針對移民署收容單位中等待遣返的越勞，將逐一詢問是否尚有未結清的薪資、預扣所得稅、儲蓄金，或其他款項由雇主代為保存或尚未交付勞工，確認總金額後，將函請勞委會及當地勞工局進行了解。
據了解，勞工局人員將依據外勞通報逃逸前的薪資明細、薪資轉帳或簽收單，查對金額後，請雇主交還外勞，或匯至外勞個人帳戶。
該處人員指出，越勞逃逸當月薪資多未結清，且勞動契約中，已敘明所得稅的金額，多數雇主均以前6個月每月3,168元、之後以每月950元預先扣付，多有溢繳的問題，而儲蓄金及保證金金額，則視個案而有不同。目前收容中心每日膳宿費約為100元，多數越勞逃逸被查獲或自首，帳戶均已無存款，或是將所有積蓄全數匯回家鄉，導致無法支付收容費用，將協助勞工取回，以支付所需收容費用。
部份雇主以勞工逃逸造成其生產線或外勞配額損失為由，拒絕返還該筆金額。越辦處說明，薪資係屬勞工提供勞務的所得，且所得稅經過完稅後，如有剩餘也應歸勞工所有，該處仍將協助勞工取回，並籲請雇主共同配合。
越勞逃逸遭查獲，其護照多半已遺失或逾期，日前該處簽證單位已與移民署各地收容中心建立郵寄的申辦機制，只要勞工填妥申請表，檢附居留資料，即可以郵寄方式申辦。
越辦處表示，即日起針對移民署收容單位中等待遣返的越勞，將逐一詢問是否尚有未結清的薪資、預扣所得稅、儲蓄金，或其他款項由雇主代為保存或尚未交付勞工，確認總金額後，將函請勞委會及當地勞工局進行了解。
據了解，勞工局人員將依據外勞通報逃逸前的薪資明細、薪資轉帳或簽收單，查對金額後，請雇主交還外勞，或匯至外勞個人帳戶。
該處人員指出，越勞逃逸當月薪資多未結清，且勞動契約中，已敘明所得稅的金額，多數雇主均以前6個月每月3,168元、之後以每月950元預先扣付，多有溢繳的問題，而儲蓄金及保證金金額，則視個案而有不同。目前收容中心每日膳宿費約為100元，多數越勞逃逸被查獲或自首，帳戶均已無存款，或是將所有積蓄全數匯回家鄉，導致無法支付收容費用，將協助勞工取回，以支付所需收容費用。
部份雇主以勞工逃逸造成其生產線或外勞配額損失為由，拒絕返還該筆金額。越辦處說明，薪資係屬勞工提供勞務的所得，且所得稅經過完稅後，如有剩餘也應歸勞工所有，該處仍將協助勞工取回，並籲請雇主共同配合。
2009年9月14日 星期一
績效管理為執行力奠基
績效管理深深影響組織成員的行為與發展，一旦創造出高績效的成員被漠視，或獎勵了不對的人，整個組織的士氣與發展都會受到影響。
然而，傳統的績效管理制度一來太偏重財務指標，二來大多根據功能別或部門別來評定績效，第三是一切以數據為依歸，未能發掘隱藏於數據背後的真相。
舉例來說，組織中最重要的工作流程往往涉及多個功能單位或部門，因此績效是建立在參與此流程的所有人員身上。一般組織傾向劃清職務界線及各部門職責範圍，很容易聽到「這不是我的工作」、「非我職責」的推拖之詞。
如果績效管理太著重於區分各部門貢獻，而非著重整體成果時，容易導致部門間利益之爭及交相指責，解決之道是在績效制度中設定「著眼於組織整體目標，協助其他同仁達成整體績效」的衡量指標。
此點可以印證出，部門最佳化總合不等於整體最佳化，找出系統中的瓶頸加以改善，始能提升績效。
一般的衡量指標，從數據可顯現執行成果，但無法得知是以何種思維及方法完成任務，達成目標。
舉例來說，有兩位經理人，一位因環境因素物料成本飆漲導至成本大增，該經理人致力改革流程，提高生產效率，雖未達預定財務目標，但對組織競爭力提升大有幫助。
另一經理人則停止開發新產品省下支出，達致盈餘目標，試問這兩人誰應該得到好的績效？
儘管財務面表現較好，卻是運用錯誤的方式，犧牲組織長期利益，預支未來達成眼前目標，對組織長期發展而言是禍不是福。
採用平衡計分卡績效管理系統，有助於引領組織向正面健全發展。
平衡計分卡有完整的架構，結合策略地圖，兼顧財務發展、內外環境分析及顧客價值主張，以及員工的學習及成長，讓組織得以兼顧財務、顧客、流程與學習成長四個構面的平衡發展。
落實平衡計分卡績效管理的步驟包括：確立願景、建立共識、描繪策略地圖、建立行動方案、訂定關鍵績效指標、考核與檢討、回饋。歸納組織於運作的關鍵成功要素與量化管理指標，建構關鍵績效指標 （KPI），讓KPI成為員工日常行為的指引，透過願景、策略地圖與KPI的有效連結，並藉由不斷的系統反饋與學習，修正與改善，高執行力團隊於焉產生，所有營業單位或非營利事業皆可以加借鏡參考。
（作者是中國生產力中心總經理）
【經濟日報/作者張寶誠/20090906】
然而，傳統的績效管理制度一來太偏重財務指標，二來大多根據功能別或部門別來評定績效，第三是一切以數據為依歸，未能發掘隱藏於數據背後的真相。
舉例來說，組織中最重要的工作流程往往涉及多個功能單位或部門，因此績效是建立在參與此流程的所有人員身上。一般組織傾向劃清職務界線及各部門職責範圍，很容易聽到「這不是我的工作」、「非我職責」的推拖之詞。
如果績效管理太著重於區分各部門貢獻，而非著重整體成果時，容易導致部門間利益之爭及交相指責，解決之道是在績效制度中設定「著眼於組織整體目標，協助其他同仁達成整體績效」的衡量指標。
此點可以印證出，部門最佳化總合不等於整體最佳化，找出系統中的瓶頸加以改善，始能提升績效。
一般的衡量指標，從數據可顯現執行成果，但無法得知是以何種思維及方法完成任務，達成目標。
舉例來說，有兩位經理人，一位因環境因素物料成本飆漲導至成本大增，該經理人致力改革流程，提高生產效率，雖未達預定財務目標，但對組織競爭力提升大有幫助。
另一經理人則停止開發新產品省下支出，達致盈餘目標，試問這兩人誰應該得到好的績效？
儘管財務面表現較好，卻是運用錯誤的方式，犧牲組織長期利益，預支未來達成眼前目標，對組織長期發展而言是禍不是福。
採用平衡計分卡績效管理系統，有助於引領組織向正面健全發展。
平衡計分卡有完整的架構，結合策略地圖，兼顧財務發展、內外環境分析及顧客價值主張，以及員工的學習及成長，讓組織得以兼顧財務、顧客、流程與學習成長四個構面的平衡發展。
落實平衡計分卡績效管理的步驟包括：確立願景、建立共識、描繪策略地圖、建立行動方案、訂定關鍵績效指標、考核與檢討、回饋。歸納組織於運作的關鍵成功要素與量化管理指標，建構關鍵績效指標 （KPI），讓KPI成為員工日常行為的指引，透過願景、策略地圖與KPI的有效連結，並藉由不斷的系統反饋與學習，修正與改善，高執行力團隊於焉產生，所有營業單位或非營利事業皆可以加借鏡參考。
（作者是中國生產力中心總經理）
【經濟日報/作者張寶誠/20090906】
2009年9月10日 星期四
景氣回溫 恢復廠勞申請相關事務檢附資遣本勞徵詢表 違者1：1廢止
由於近來景氣有所回溫，原先暫停外勞申請或引進等相關事務，紛紛恢復提出辦理，對於2年內曾因業務緊縮等理由資遣本勞的企業，勞委會目前都個別發函通知，要求送到函文30日內，應檢附被資遣本勞的徵詢結果及送達證明檔相關書面資料，否則將依1：1比例廢止外勞配額。
企業2年內有資遣本勞 收到函文30日內補資料
由於去年爆發金融風暴衍生無薪假、裁員、減薪等風波，部分雇主以業務緊縮等勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條事由終止勞動契約。
據了解，目前企業接單狀況已有起色，原先暫緩辦理廠勞申請案件，這2個月紛紛提出申請，又因先前都有因業務緊縮資遣本勞，只要再提出申請外勞案件，勞委會都發函要求出具徵詢本勞工作意願表，且薪資水準須符合「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」，因此有很多被資遣的員工接到前公司書面通知是否願意回任的資料。
勞委會說明，根據就服法第42條規定，聘僱外國人不得影響本勞工作機會。再依勞委會所定雇主違法就服法第54條與第72條規定裁量基準，雇主未依規定期限或未以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否有意願擔任外勞工作，或是拒絕回聘願意擔任外勞工作，顯已違反就服法第42條規定，將依雇主違反本勞人數與其得申請許可人數，採1：1之比例，不予許可，已核發許可者，應廢止許可或中止引進，且依就服法第67條第1項規定，違反就服法57條第9款規定，可處新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
勞委會強調，雇主以書面徵詢被資遣本勞是否願意從事外勞工作，薪資不是以外勞現行的薪資，要求被資遣本勞回聘薪資是要以「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」給付，例如電子零組件製造業非技術工合理薪資為每月25,815元等，非是以基本薪資每月17,280元；如員工已同意回任，企業需檢附回聘員工的勞工保險加保證明資料。
本勞工資需依公告基準 回聘員工需有勞保資料
勞委會指出，企業應於收到發文30日內補正資料，若無法在規定期限內辦理或是逾期申請展延補正，勞委會將依該企業應徵詢本勞人數，採1：1之比例廢止外勞招募許可及聘僱許可。
勞委會說，雇主一定要以書面徵詢本勞，是否願意轉任外勞工作，可以使用書面通知函且須有雙掛號回執聯，要能證明雇主有徵詢本勞的動作，本勞若是沒有回覆告知公司，勞委會也會認同公司有徵詢舉動，被資遣本勞都不願屈就外勞工作，該公司仍可聘用外勞。
企業2年內有資遣本勞 收到函文30日內補資料
由於去年爆發金融風暴衍生無薪假、裁員、減薪等風波，部分雇主以業務緊縮等勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條事由終止勞動契約。
據了解，目前企業接單狀況已有起色，原先暫緩辦理廠勞申請案件，這2個月紛紛提出申請，又因先前都有因業務緊縮資遣本勞，只要再提出申請外勞案件，勞委會都發函要求出具徵詢本勞工作意願表，且薪資水準須符合「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」，因此有很多被資遣的員工接到前公司書面通知是否願意回任的資料。
勞委會說明，根據就服法第42條規定，聘僱外國人不得影響本勞工作機會。再依勞委會所定雇主違法就服法第54條與第72條規定裁量基準，雇主未依規定期限或未以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否有意願擔任外勞工作，或是拒絕回聘願意擔任外勞工作，顯已違反就服法第42條規定，將依雇主違反本勞人數與其得申請許可人數，採1：1之比例，不予許可，已核發許可者，應廢止許可或中止引進，且依就服法第67條第1項規定，違反就服法57條第9款規定，可處新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
勞委會強調，雇主以書面徵詢被資遣本勞是否願意從事外勞工作，薪資不是以外勞現行的薪資，要求被資遣本勞回聘薪資是要以「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」給付，例如電子零組件製造業非技術工合理薪資為每月25,815元等，非是以基本薪資每月17,280元；如員工已同意回任，企業需檢附回聘員工的勞工保險加保證明資料。
本勞工資需依公告基準 回聘員工需有勞保資料
勞委會指出，企業應於收到發文30日內補正資料，若無法在規定期限內辦理或是逾期申請展延補正，勞委會將依該企業應徵詢本勞人數，採1：1之比例廢止外勞招募許可及聘僱許可。
勞委會說，雇主一定要以書面徵詢本勞，是否願意轉任外勞工作，可以使用書面通知函且須有雙掛號回執聯，要能證明雇主有徵詢本勞的動作，本勞若是沒有回覆告知公司，勞委會也會認同公司有徵詢舉動，被資遣本勞都不願屈就外勞工作，該公司仍可聘用外勞。
2009年9月4日 星期五
專案話題／時間管理 工時砍一半
【經濟日報╱邱伯浩】
執行專案的時候，若是進度延誤的話，整個專案可能會失控。
我的學生小翁正負責規劃一個展覽專案，但因檔期關係，被告知要提前展出，所以面臨到要縮短專案規畫時間，整個計畫大亂，預算、品質、進度出現問題，他打越洋電話緊急問我怎麼辦？我告訴他可以大膽將企畫時間（工時）砍一半，專案就可以順利執行！
他大呼驚訝地說：「這時間是專業人員估計出來，砍了之後做得到嗎？」我回答：「當然做得到！只是你要聽我的建議，並且努力謹慎的執行。」以下就是我對他的建議。
我告訴他，規劃專案的進度，首先要知道所有的工作內容，也就是要將所有的活動步驟列為清單，然後找出工作之間的關係排序。有三種工作順序，必須確認清楚。
首先，確認工作之間的「強制順序」關係，譬如產品先研發後才能生產；而展覽活動則先確認展覽地點之後，才能進行場地設計、招商等接續活動。
其次，找出專案活動之間的「自由順序」關係，也就是可以自由決定開始時間或是同時開展，不會影響到後續活動，例如宣傳工作與場地部署就可以同時執行。
最後，找出「外部相依」關係，也就是專案活動與外部活動有相依關係，例如申請展覽場地，要通過相關審查，而審查時間的長短，專案團隊無法控制。
找出「強制順序」、「自由順序」和「外部相依」這三種關係，就可以進行活動的排序。在專案工作排序上，許多專業的專案管理軟體都可以輕鬆協助處理，但了解每個活動順序後，活動的時間如何估算？
活動工時，大部分的專案負責人都是找專家諮詢，或是用過去的經驗推估，推算出一個時間，或是正常、悲觀、樂觀三個時間方式，但是在推算過程中，專案負責人通常都會將每個活動時間高估一點，因為怕做不完，然後專案經理把每個負責人時間加總後，往往也再加上自己的安全時間，然後報給高層，所以專案估計的時間，往往都可以壓縮，甚至縮短一半。
砍掉一半時間之後，要注意到專案團隊的工作態度，特別是兩個現象。一是「提早完成不報告」，一個工作估計五天完成，專案成員作了三天就完成，他通常不會主動報告，反而會東摸西摸，撐到第五天，才回報完成。二是「學生症候群」，也就是臨時抱佛腳，一個工作估計五天完成，專案成員會想，還有五天，到了第三天才開始做就可以，所以常常造成專案的急迫。
所以我告訴小翁，縮短工時後，必須召集團隊成員，明確告訴他們，每個活動都刪減一半工時，沒有安全時間，完工立刻報告，否則處分，小心地處理，專案就可以妥善完成。
（作者是台灣專案管理學會產業策略聯盟主委暨日本聯絡處代表）
執行專案的時候，若是進度延誤的話，整個專案可能會失控。
我的學生小翁正負責規劃一個展覽專案，但因檔期關係，被告知要提前展出，所以面臨到要縮短專案規畫時間，整個計畫大亂，預算、品質、進度出現問題，他打越洋電話緊急問我怎麼辦？我告訴他可以大膽將企畫時間（工時）砍一半，專案就可以順利執行！
他大呼驚訝地說：「這時間是專業人員估計出來，砍了之後做得到嗎？」我回答：「當然做得到！只是你要聽我的建議，並且努力謹慎的執行。」以下就是我對他的建議。
我告訴他，規劃專案的進度，首先要知道所有的工作內容，也就是要將所有的活動步驟列為清單，然後找出工作之間的關係排序。有三種工作順序，必須確認清楚。
首先，確認工作之間的「強制順序」關係，譬如產品先研發後才能生產；而展覽活動則先確認展覽地點之後，才能進行場地設計、招商等接續活動。
其次，找出專案活動之間的「自由順序」關係，也就是可以自由決定開始時間或是同時開展，不會影響到後續活動，例如宣傳工作與場地部署就可以同時執行。
最後，找出「外部相依」關係，也就是專案活動與外部活動有相依關係，例如申請展覽場地，要通過相關審查，而審查時間的長短，專案團隊無法控制。
找出「強制順序」、「自由順序」和「外部相依」這三種關係，就可以進行活動的排序。在專案工作排序上，許多專業的專案管理軟體都可以輕鬆協助處理，但了解每個活動順序後，活動的時間如何估算？
活動工時，大部分的專案負責人都是找專家諮詢，或是用過去的經驗推估，推算出一個時間，或是正常、悲觀、樂觀三個時間方式，但是在推算過程中，專案負責人通常都會將每個活動時間高估一點，因為怕做不完，然後專案經理把每個負責人時間加總後，往往也再加上自己的安全時間，然後報給高層，所以專案估計的時間，往往都可以壓縮，甚至縮短一半。
砍掉一半時間之後，要注意到專案團隊的工作態度，特別是兩個現象。一是「提早完成不報告」，一個工作估計五天完成，專案成員作了三天就完成，他通常不會主動報告，反而會東摸西摸，撐到第五天，才回報完成。二是「學生症候群」，也就是臨時抱佛腳，一個工作估計五天完成，專案成員會想，還有五天，到了第三天才開始做就可以，所以常常造成專案的急迫。
所以我告訴小翁，縮短工時後，必須召集團隊成員，明確告訴他們，每個活動都刪減一半工時，沒有安全時間，完工立刻報告，否則處分，小心地處理，專案就可以妥善完成。
（作者是台灣專案管理學會產業策略聯盟主委暨日本聯絡處代表）
2009年7月28日 星期二
為保障勞工作業安全，勞委會免費輔導廠商申請天車檢查取得合格證，勿失良機
為保障勞工作業安全，勞委會免費輔導廠商申請天車檢查取得合格證，勿失良機
中小企業因事業規模較小、人員專業知識不足，較無能力自行填寫相關文件申請天車檢查，如委由坊間代辦廠商服務，每座申請費用約3萬元至5萬元不等，實為一大負擔，但未申請檢查合格又不得使用，遭受處罰。為解決事業單位之困難，勞委會特別於本年度持續訂定輔導計畫，委託社團法人中華民國工業安全衛生協會免費輔導事業單位申請檢查（包含竣工檢查、既有檢查及定期檢查），以取得合格證及合法使用。
工廠內起重吊掛作業常用之天車（即固定式起重機），其吊升荷重在3公噸以上者，屬勞工安全衛生法第8條規定具有危險性之機械，應經檢查合格後方得使用，其使用超過規定期間者，非經再檢查合格，不得繼續使用，違反規定者處3萬元以上15萬元以下罰鍰，另如因使用未經檢查合格之天車發生職業災害，將負刑責，並被移送司法單位偵辦。
勞委會呼籲，事業單位如尚有未經檢查合格或需申請定期檢查之天車，請儘速向勞委會(02-85902753)或中華民國工業安全衛生協會(02-29330752)洽詢，既可節省每座數萬元代辦服務費用，又能合法使用，免受罰鍰處分；名額有限，請儘速辦理。
勞委會特別強調，該案由中華民國工業安全衛生協會派員前往事業單位免費輔導，配合輔導及辦理檢查申請，使廠商儘快改善並完成檢查，如拒絕接受輔導卻繼續使用未經檢查合格或逾規定期間天車之事業單位，將由轄區勞動檢查機構依法查處，請事業單位積極配合於輔導期限內申請檢查，以符規定。
中小企業因事業規模較小、人員專業知識不足，較無能力自行填寫相關文件申請天車檢查，如委由坊間代辦廠商服務，每座申請費用約3萬元至5萬元不等，實為一大負擔，但未申請檢查合格又不得使用，遭受處罰。為解決事業單位之困難，勞委會特別於本年度持續訂定輔導計畫，委託社團法人中華民國工業安全衛生協會免費輔導事業單位申請檢查（包含竣工檢查、既有檢查及定期檢查），以取得合格證及合法使用。
工廠內起重吊掛作業常用之天車（即固定式起重機），其吊升荷重在3公噸以上者，屬勞工安全衛生法第8條規定具有危險性之機械，應經檢查合格後方得使用，其使用超過規定期間者，非經再檢查合格，不得繼續使用，違反規定者處3萬元以上15萬元以下罰鍰，另如因使用未經檢查合格之天車發生職業災害，將負刑責，並被移送司法單位偵辦。
勞委會呼籲，事業單位如尚有未經檢查合格或需申請定期檢查之天車，請儘速向勞委會(02-85902753)或中華民國工業安全衛生協會(02-29330752)洽詢，既可節省每座數萬元代辦服務費用，又能合法使用，免受罰鍰處分；名額有限，請儘速辦理。
勞委會特別強調，該案由中華民國工業安全衛生協會派員前往事業單位免費輔導，配合輔導及辦理檢查申請，使廠商儘快改善並完成檢查，如拒絕接受輔導卻繼續使用未經檢查合格或逾規定期間天車之事業單位，將由轄區勞動檢查機構依法查處，請事業單位積極配合於輔導期限內申請檢查，以符規定。
2009年7月8日 星期三
雇主違法廢止外勞比率將提高，就服法72條裁量基準近期公告
由於雇主違反就服法相關規定，需廢止其招募許可或聘僱許可時，勞委會通常以個案認定，且多是採1：1方式廢止，為使裁量時有明確標準，勞委會將新增雇主違反就服法第72條規定廢止招募許可及聘僱許可裁量基準，且部分違法行為將提高廢止比率為1：5，該裁量基準近期將公告。
就服法第72條規定，雇主違反就服法第54條第1項各款、第57條及第60條規定時，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或是全部。
勞委會以往針對雇主違反就服法第54條規定時，有訂定不予許可裁量基準，至於就服法第72條規定廢止雇主聘僱許可或是招募許可，一直以來並未訂有裁量基準，而是以個案認定違法情節輕重，多是以1：1去廢止，但是如此一來，處罰就與54條裁量基準有所不同，因此勞委會擬定新增雇主違反就服法第72條裁量基準，明訂在何種情況下，雇主將被廢止多少外勞配額。
為避免雇主質疑就服法第72條與就服法第54條裁量基準裁處不一時，72條裁量基準參照54條裁量基準訂定，依照雇主違法行為之嚴重性及罰鍰額度之高低，採1：1、1：2、1：5，甚至當次或現有外勞配額全部廢止等方式。
據了解，其中對於雇主違反情節最嚴重，或是有危害外勞人身安全之虞，將是廢止雇主現有有效許可外勞人數之全部，如雇主於委任招募外國人時，向私立就業服務機構要求、期約或收受不正利益；或是曾非法僱用外國人工作及曾非法解僱本國勞工等。
至於，考量雇主違反情事較輕微或是罰鍰額度於新台幣3萬元以上15萬元以下者，將按雇主違反外勞人數與應廢止許可外勞人數，依1：1廢止，如聘僱之外國人妨害社區安寧秩序，經依社會秩序維護法裁處；或是曾非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物等。
三班外勞 可望恢復申請
今年上半年以來，國內產業外勞人數已驟降2.7萬人，預計7月底減少人數將達3萬人，職訓局長陳益民7/1日表示，將在10月檢討外勞政策，有可能解除原本限縮三班外勞新申請案的規定。
勞委會為保障本勞就業，元月底宣布停止三班製造業外勞新案引進，今年要裁減3萬名外勞，這項政策宣布兩個月後，外勞人數已驟降1.5萬人，3月起外勞減幅已趨緩，以每月1,000餘人緩降。勞委會表示，目前限縮三班外勞政策不變，10月外勞政策諮詢小組會議時，才會重新檢討開放。
過去產業外勞人數每月皆會維持數千人成長、或持平，但去年11月至2月底已數月驟減，共少了3.5萬位產業外勞，減幅主要集中在製造業。5月底國內僅剩15.8萬個製造業外勞，較去年同期少了3萬人，減幅達16%。
由於景氣不佳，外勞人數已自然驟減，勞委會今年初為保障本勞就業，宣布暫停引進製造業三班外勞新申請案，時限暫定一年。業界指出，儘管不景氣，製造業三班工作本勞就業意願仍然不高，廠商都很希望再聘外勞減少成本。
陳益民表示，去年11、12月的外勞月減幅最明顯，平均約8,000、9,000人，但今年第一季每月減少幅度縮為6,000人，3 月後減幅縮小為1,000到2,000人間。
根據勞委會6月30日無薪假企業主動通報數據，無薪假人數已降至12.6萬人，較3月減少11萬人。勞委會評估，廠商無薪假人數減緩、訂單回流，外勞減少人數下半年可望趨緩。由於目前尚難預估景氣何時回春，勞委會表示，限制新申請案的政策，將在10月檢視放寬與否。
目前勞委會規定，製造業三班外勞方面，只要是新申請案一律停止引進，重大投資案三年期滿，引進比率由35%降至20%。
就服法第72條規定，雇主違反就服法第54條第1項各款、第57條及第60條規定時，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或是全部。
勞委會以往針對雇主違反就服法第54條規定時，有訂定不予許可裁量基準，至於就服法第72條規定廢止雇主聘僱許可或是招募許可，一直以來並未訂有裁量基準，而是以個案認定違法情節輕重，多是以1：1去廢止，但是如此一來，處罰就與54條裁量基準有所不同，因此勞委會擬定新增雇主違反就服法第72條裁量基準，明訂在何種情況下，雇主將被廢止多少外勞配額。
為避免雇主質疑就服法第72條與就服法第54條裁量基準裁處不一時，72條裁量基準參照54條裁量基準訂定，依照雇主違法行為之嚴重性及罰鍰額度之高低，採1：1、1：2、1：5，甚至當次或現有外勞配額全部廢止等方式。
據了解，其中對於雇主違反情節最嚴重，或是有危害外勞人身安全之虞，將是廢止雇主現有有效許可外勞人數之全部，如雇主於委任招募外國人時，向私立就業服務機構要求、期約或收受不正利益；或是曾非法僱用外國人工作及曾非法解僱本國勞工等。
至於，考量雇主違反情事較輕微或是罰鍰額度於新台幣3萬元以上15萬元以下者，將按雇主違反外勞人數與應廢止許可外勞人數，依1：1廢止，如聘僱之外國人妨害社區安寧秩序，經依社會秩序維護法裁處；或是曾非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物等。
三班外勞 可望恢復申請
今年上半年以來，國內產業外勞人數已驟降2.7萬人，預計7月底減少人數將達3萬人，職訓局長陳益民7/1日表示，將在10月檢討外勞政策，有可能解除原本限縮三班外勞新申請案的規定。
勞委會為保障本勞就業，元月底宣布停止三班製造業外勞新案引進，今年要裁減3萬名外勞，這項政策宣布兩個月後，外勞人數已驟降1.5萬人，3月起外勞減幅已趨緩，以每月1,000餘人緩降。勞委會表示，目前限縮三班外勞政策不變，10月外勞政策諮詢小組會議時，才會重新檢討開放。
過去產業外勞人數每月皆會維持數千人成長、或持平，但去年11月至2月底已數月驟減，共少了3.5萬位產業外勞，減幅主要集中在製造業。5月底國內僅剩15.8萬個製造業外勞，較去年同期少了3萬人，減幅達16%。
由於景氣不佳，外勞人數已自然驟減，勞委會今年初為保障本勞就業，宣布暫停引進製造業三班外勞新申請案，時限暫定一年。業界指出，儘管不景氣，製造業三班工作本勞就業意願仍然不高，廠商都很希望再聘外勞減少成本。
陳益民表示，去年11、12月的外勞月減幅最明顯，平均約8,000、9,000人，但今年第一季每月減少幅度縮為6,000人，3 月後減幅縮小為1,000到2,000人間。
根據勞委會6月30日無薪假企業主動通報數據，無薪假人數已降至12.6萬人，較3月減少11萬人。勞委會評估，廠商無薪假人數減緩、訂單回流，外勞減少人數下半年可望趨緩。由於目前尚難預估景氣何時回春，勞委會表示，限制新申請案的政策，將在10月檢視放寬與否。
目前勞委會規定，製造業三班外勞方面，只要是新申請案一律停止引進，重大投資案三年期滿，引進比率由35%降至20%。
勞工安全為首要考量 因天災未能出勤，不得為曠職、扣全勤獎金等不利處分
勞委會強調，以勞工之安全作為首要考量，當天然災害發生時，如果工作地、居住地或上班途中必經的任何一個縣市宣布停止上班，勞工比照公務員可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工請事假或其他假別，也不得強迫勞工補上班、扣發全勤獎金、解僱或做其他不利處分，否則將會被處新台幣6千元至6萬元罰鍰。
對於要點的法律強制力，勞委會強調，要點最後規定，事業單位若未參照要點辦理，致有違反勞動法令情事者，將依法處罰。也就是說，勞雇雙方應事先約定，若未約定，就必須參照要點，一旦未來發生爭議，無論是雇主強迫勞工出勤或是對未出勤勞工以曠職、扣薪等，勞委會仍會依法被罰。
今年第3號輕度颱風蓮花(LINFA)已經成形，很可能會直撲台灣。在颱風來臨之前，勞委會19日公告「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，該要點以「轄區首長通告各機關停止上班」為客觀指標，有助於減少勞資雙方對於應否出勤（停工）之不確定性。
該要點明訂當天然災害發生時，應該以勞工人身安全為首要考量。如果工作地、居住地或上班途中必經的任何一個縣市宣布停止上班，勞工就可以適用，不必出勤，但因業務性質需要，需特定勞工照常出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。
勞委會副處長陳慧玲說明，天災未出勤，雇主不可強迫勞工請事假或以特休假等來抵，因為請事假會衍生扣全勤獎金，就會有違反工資未能全額給付，至於颱風當天以特別休假來抵，只要是勞雇雙方協議就可以，但是雇主不可以單方強迫，若是雇主違法將會有違反勞基法79條規定，會被處新台幣6千元至6萬元罰鍰。
至於工資給付問題，勞委會表示，勞工因天災致未出勤，與勞動基準法有關「放假」的目的及概念不同，難歸責於雇主，因此僅能建議雇主不扣發勞工工資。對於應雇主之要求而勉力出勤者，認為雇主更應「疼惜」，除照給當日工資外，建議加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
對於要點的法律強制力，勞委會強調，要點最後規定，事業單位若未參照要點辦理，致有違反勞動法令情事者，將依法處罰。也就是說，勞雇雙方應事先約定，若未約定，就必須參照要點，一旦未來發生爭議，無論是雇主強迫勞工出勤或是對未出勤勞工以曠職、扣薪等，勞委會仍會依法被罰。
今年第3號輕度颱風蓮花(LINFA)已經成形，很可能會直撲台灣。在颱風來臨之前，勞委會19日公告「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，該要點以「轄區首長通告各機關停止上班」為客觀指標，有助於減少勞資雙方對於應否出勤（停工）之不確定性。
該要點明訂當天然災害發生時，應該以勞工人身安全為首要考量。如果工作地、居住地或上班途中必經的任何一個縣市宣布停止上班，勞工就可以適用，不必出勤，但因業務性質需要，需特定勞工照常出勤者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。
勞委會副處長陳慧玲說明，天災未出勤，雇主不可強迫勞工請事假或以特休假等來抵，因為請事假會衍生扣全勤獎金，就會有違反工資未能全額給付，至於颱風當天以特別休假來抵，只要是勞雇雙方協議就可以，但是雇主不可以單方強迫，若是雇主違法將會有違反勞基法79條規定，會被處新台幣6千元至6萬元罰鍰。
至於工資給付問題，勞委會表示，勞工因天災致未出勤，與勞動基準法有關「放假」的目的及概念不同，難歸責於雇主，因此僅能建議雇主不扣發勞工工資。對於應雇主之要求而勉力出勤者，認為雇主更應「疼惜」，除照給當日工資外，建議加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
勞保局7月起全面停發勞保卡，企業要員工加保證明 可申請列表
勞委會勞工保險局自98年7月1日起全面停發勞工保險卡。勞保局指出，投保單位如需證明其確為所屬員工申報參加勞保，可申請列印限單位之「勞工保險被保險人投保資料表」替代。
另外，勞保局總經理蔡吉安7月15日屆齡退休，由副總經理羅五湖代理，繼任人選目前未宣布，據傳由職訓局長陳益民接任呼聲高。至於職訓局長一職接任人選以勞委會駐歐洲代表林三貴最有可能，其人事佈局將於9月明朗。
由於98年1月1日起修正通過實施的勞工保險條例施行細則規定，刪除勞工保險卡製發，但為避免因馬上停發，造成投保單位及勞工不便，勞保局採行三階段性停發工作。
第一階段至98年3月31日為宣導期，仍將製發勞工保險卡，但加強宣導投保單位及被保險人多熟悉取得投保資料的各種管道，並多加運用。第二階段自98年4月1日起，停發參加勞保局網路申辦單位被保險人的勞工保險卡，並持續宣導取得投保資料管道。第三階段則自98年7月1日起全面停發勞工保險卡。
勞保局指出，以往多數投保單位並未將勞工保險卡轉交勞工，而勞保局也再次強調勞保的保險效力是從投保單位寄出(送交)加保表的當日起算，投保單位如需證明其確為所屬員工申報參加勞保，可申請列印限單位之「勞工保險被保險人投保資料表」替代。
民眾若是擔心雇主沒有投保，或是高薪低保等，勞保局有提供簡易的查詢管道，民眾可以電話查詢，第1種撥打412-1111轉123#（勞保局語音答詢系統），第2種撥打2396-1266轉3111（勞保局電話服務中心）；或是臨櫃查詢、或是進入勞保局網路申辦網站
另外，勞保局總經理蔡吉安7月15日屆齡退休，由副總經理羅五湖代理，繼任人選目前未宣布，據傳由職訓局長陳益民接任呼聲高。至於職訓局長一職接任人選以勞委會駐歐洲代表林三貴最有可能，其人事佈局將於9月明朗。
由於98年1月1日起修正通過實施的勞工保險條例施行細則規定，刪除勞工保險卡製發，但為避免因馬上停發，造成投保單位及勞工不便，勞保局採行三階段性停發工作。
第一階段至98年3月31日為宣導期，仍將製發勞工保險卡，但加強宣導投保單位及被保險人多熟悉取得投保資料的各種管道，並多加運用。第二階段自98年4月1日起，停發參加勞保局網路申辦單位被保險人的勞工保險卡，並持續宣導取得投保資料管道。第三階段則自98年7月1日起全面停發勞工保險卡。
勞保局指出，以往多數投保單位並未將勞工保險卡轉交勞工，而勞保局也再次強調勞保的保險效力是從投保單位寄出(送交)加保表的當日起算，投保單位如需證明其確為所屬員工申報參加勞保，可申請列印限單位之「勞工保險被保險人投保資料表」替代。
民眾若是擔心雇主沒有投保，或是高薪低保等，勞保局有提供簡易的查詢管道，民眾可以電話查詢，第1種撥打412-1111轉123#（勞保局語音答詢系統），第2種撥打2396-1266轉3111（勞保局電話服務中心）；或是臨櫃查詢、或是進入勞保局網路申辦網站
什麼是策略性人力資源管理系統？
轉錄於：人力資源管理的世界
什麼是策略性人力資源管理系統？如何從策略性人力資源管理和系統性的觀點來思考、規劃、導入與執行人力資源最佳實務？如何判斷這樣的專案是搗亂還是導正？
整理：孫弘岳
策略性人力資源管理與一般人力資源管理間最大的差異在於，如何透過整合性的選、育、用、留之管理哲學、政策、制度、實作與氛圍，來提升組織效能organizational effectiveness (即組織各層面的目標達成度)，而非強調某人力資源管理功能或方案與員工績效或行為之間的關係。
因此，策略性人力資源管理，所思考與規劃的是整體性人力資源管理系統(Human Resource Management System)，它屬於組織層次的議題，而非個體層次的議題。在此所稱之人力資源管理系統，係指整體性人力資源管理運作的投入、流程、產出與回饋，而非指人力資源資訊系統(Human Resource Information System, HRIS)。而策略性人力資源管理系統的架構，包括五個層次：
一、人力資源理念 HR Principles
也就是組織內對於如何管理人力資源與人力資本的基本信念和價值觀，尤其是組織文化和高階主管對人力資源管理的理念與看法。包括驅動員工績效的因子是什麼？如何分配組織資源和獎酬到員工身上的原則？例如爭權奪利真英雄？精英主義與平等主義？績效導向與和諧導向？年資與才能熟重？人力資源單位扮演的角色是什麼？
二、人力資源政策 HR Policies
當有了明確的人資理念後，結合總公司和事業單位策略，理應導引出組織整體的人力資源政策(有人喜歡稱作人力資源策略)，也就是公司人力選, 育, 用, 留制度規劃和執行的最高指導原則。例如任用市場上最優秀的人才？成為媒體評鑑最受歡迎的雇主？成為培訓產業人才的搖籃？每年淘汰固定比例的員工？維持健康的流動率？用低工資成本提高人員生產力？最佳標竿的人資單位？...等
三、人力資源制度 HR Programs
為了達成人資政策下的各項目標，就要依單位或職系區分，擬定選、育、用、留的制度辦法、管理工具或特定的專案計畫。例如實施儲備幹部計畫、績效/職能給薪制度、強迫排名制度、360度回饋、員工提案、人資組織與工作設計等措施。其重點在於各項辦法、遊戲規則和專案間是否相互環扣，並達成人資政策下的目標。
四、人力資源實務 HR Practices
人資制度、辦法訂出來或啟動某些HR專案是一回事，有沒有被落實執行又是另一回事，人資實務所談的就是制度的執行力。而這樣的執行力往往與組織各階主管(尤其是基層主管)及同仁對於這些制度的了解、認同和相關知識技能有很大的關係。因此，溝通宣導(含內部行銷)、教育訓練和高階主管的示範在當中就扮演了關鍵的角色。否則到頭來，這些制度、辦法與專案計畫，終會淪為被歸檔在角落的文件，或者只是被拿來對外塑造形象或爭取獎項與認證之資料。
五、人力資源觀感 HR Climate
當組織高層對於人力資源管理有明確的理念、制訂明確的人力資源政策，依政策目標和人力策略，擬定相互環扣的制度辦法，並在日常人資管理實務中落實後，還要檢視組織內部的同仁如何看待這一切及其對他們的影響。換成學術名詞，它包括在組織氣候 organizational climate(有人稱之為組織氛圍)中。若這樣的理念、政策、制度和實務，對同仁而言無法創造任何有意義的感受或刺激，自然無法引導行為的改變，更不用談是否能因此而提升工作績效和組織效能了。
隨著傳統的人事行政到人力資源管理，革新到今天的策略性人力資源管理，無非是相信組織能透過有效的人力資源管理系統，來提升組織效能，繼而發揮最佳的人力資本報酬率。因而，有許多組織紛紛引入顧問團隊，為自己的組織打造出最新的人力資源管理系統。試圖直接導入許多標竿企業所採用的人力資源制度(往往被稱作是人力資源最佳實務)，其結果往往以失敗收場，在此所稱之失敗，就是沒有對組織效能產生正向關聯的提升。
其理由在於改變任何一塊人力資源管理功能與制度，都會促動人力資源管理系統的改變。而組織高層對於人力資源管理的理念，必然是第一須釐清的要務，否則很難達到專案預期效果。常常發現，許多組織所推導的人資專案背後的精神或假設前提與高層主管的人力資源理念，根本是南轅北轍，在沒有改變他們的價值觀和觀念之前，又如何期待能得到高階主管的全力支持？
其次，有了理念，人力資源政策是否能支援總公司和事業單位的策略，也必須預先規劃，其規劃的內容更不能只從人資單一功能的角度切入，而須做全盤系統性的思考，同時考量人力資源的基礎建設(例如工作分析、工作評價、職能模型、人力資源資訊系統)、任用管理、薪酬管理、績效管理、訓練發展、員工關係、職涯管理及國際人資管理之間的相互關係和環扣性，並在組織資源的限制下，達成支援組織策略目標的手段。
緊接著，才能有效地選擇、規劃和導入各項合適的人力資源制度和專案，並定出專案先後優先順序。在這個階段啟動前，對於HR內部人員的調整、汰換及外部廠商和專家顧問的選擇(可參酌如何辨視人力資源管理的專家)，也是成敗的重要關鍵，因為錯誤的規劃(沒有做對的事)，往往比沒有把事業做對，所付出的代價還高。
有許多組織經常為了導入所謂標竿企業的HR最佳實務，花了許多錢委請顧問公司或教授，直接移植人家的人力資源制度或專案，但忽略這些最佳實務背後所應環扣的人力資源理念與政策(由於每個組織都不可能長得一樣，縱使相同的理念與政策，也不盡然應該用相同的制度組合去執行)，沒有考慮組織上下是否有執行這些制度的實務能力，甚者，還會面臨選、育、用、留制度間無法連結，不是少了配套方案，就是出現相互矛盾的制度設計？
例如採用強迫排名(Forced Ranking)的績效管理與員工發展制度，卻採用低差異化的薪酬分配原則？想要吸引與留置策略性職系或關鍵職務的人才，薪資定位卻統一採用P50？導入工作評價的職位評等系統，但在各職位人員的任用上卻依年資而非職能或資格條件？導入職能本位的訓練發展制度，卻沒有分析職能與工作績效間的關聯性？引入績效導向或職能本位的任用和薪酬制度，員工關係卻強調人人平等？如此一來，不但無法提升組織績效，反而徒浪費公司許多有形與無形成本。
最後，不要忘了，人力資源制度大部份都是要靠非人資單位的主管和同仁去執行。因此，除了高層的支持外，新制度和專案導入最重要的就是內部行銷和教育訓練，讓大部份主管與同仁了解為什麼要做這些改變、認同這樣改變、並願意學習和落實，而這往往須借助組織發展與變革的技巧。當人力資源制度能被有效落實，人力資源實務才能讓同仁真正感受到它的存在而非口號，產生所期望的人力資源觀感和行為改變，繼而提升組織效能，甚至倒頭來強化或修正高階主管對人力資源管理的理念，這樣的人力資源管理系統方具有策略性的意義和價值。
誠然，策略性人力資源管理就是有架構地去管理與整合「人力資源管理系統」的五個層次，成功與否，端視該系統是否得以提升組織效能。無論基於實務運作或學術研究，影響人力資源管理系統的成功因素極多，從人力資源理念，政策、制度、實務和觀感，當中各層次內或層次間的交互關係，都會影響成敗。不應貿然驟下結論，認為什麼一定是HR最佳實務，或什麼一定是沒有成效的HR方案。
在建議人家或自行決定導入HR最佳實務前，請先檢視一下他/你們家的人力資源管理系統是否適合這樣的制度或專案？煩請再次牢記，任何一項新的人資制度與專案所牽動到的，必然會是整體性的管理系統。而影響人力資源制度和專案成敗的關鍵，也必然是人力資源管理系統，而非制度或專案本身。為了要達到預期效果(提升組織效能)，改了一個HR制度，可能連整個HR管理系統，甚至連HR資訊系統都要跟著改變，尤有甚者，還要發動組織變革？此時，就要好好評估這樣的專案是否符合成本效益？搗亂還是導正？就看能否在預定的期限內提升組織績效與效能了！
至於組織效能如何評估，學術界仍莫衷一是。但在執行上，可藉由平衡計分卡的觀點，回頭檢視人力資源政策和組織營運策略之間的因果關係，推論出人力資源政策如何影響內部流程的創新或改善？這樣的內部流程能節省多少成本？或者是否得以強化行銷策略來吸引與滿足目標客戶？繼而提升多少財務面的績效表現？每個階段都可以設計衡量指標，來當作對組織效能影響的專案里程碑！
或許有人問，如何檢視這之間的因果關係？組織效能的改善可能來自於大環境或其它因素的影響，跟新制度之間並沒什麼關聯性。這樣的問題有二種解法，第一個就是盡可能蒐集可量化的因子，比照縱貫性研究方法，利用結構方程之統計模型去證明；第二個還是來自最初人力資源政策在擬定時的邏輯，是否明確清晰描繪出其對組織營運策略的直接與間接性的因果關係，即便只是假設，只要合理，用簡單的指標和統計方式，同樣具說服力！
參考文獻：
Arthur, J.B. & Boyles, T. (2007). Validating the human resource system structure: A levels-based strategic HRM approach. Human Resource Management Review, 17, 77-92.
Becker,B.E., Huselid,M.A., & Ulrich,D.(2001). The HR Scorecard. Harvard Business School Press. (中譯本)
Fitz-enz, J. (2001). How to Measure Human Resource Management. McGraw-Hill.
Huselid,M.A., Becker,B.E., & Beatty,R.W.(2005). The Workforce Scorecard. Harvard Business School Press.
什麼是策略性人力資源管理系統？如何從策略性人力資源管理和系統性的觀點來思考、規劃、導入與執行人力資源最佳實務？如何判斷這樣的專案是搗亂還是導正？
整理：孫弘岳
策略性人力資源管理與一般人力資源管理間最大的差異在於，如何透過整合性的選、育、用、留之管理哲學、政策、制度、實作與氛圍，來提升組織效能organizational effectiveness (即組織各層面的目標達成度)，而非強調某人力資源管理功能或方案與員工績效或行為之間的關係。
因此，策略性人力資源管理，所思考與規劃的是整體性人力資源管理系統(Human Resource Management System)，它屬於組織層次的議題，而非個體層次的議題。在此所稱之人力資源管理系統，係指整體性人力資源管理運作的投入、流程、產出與回饋，而非指人力資源資訊系統(Human Resource Information System, HRIS)。而策略性人力資源管理系統的架構，包括五個層次：
一、人力資源理念 HR Principles
也就是組織內對於如何管理人力資源與人力資本的基本信念和價值觀，尤其是組織文化和高階主管對人力資源管理的理念與看法。包括驅動員工績效的因子是什麼？如何分配組織資源和獎酬到員工身上的原則？例如爭權奪利真英雄？精英主義與平等主義？績效導向與和諧導向？年資與才能熟重？人力資源單位扮演的角色是什麼？
二、人力資源政策 HR Policies
當有了明確的人資理念後，結合總公司和事業單位策略，理應導引出組織整體的人力資源政策(有人喜歡稱作人力資源策略)，也就是公司人力選, 育, 用, 留制度規劃和執行的最高指導原則。例如任用市場上最優秀的人才？成為媒體評鑑最受歡迎的雇主？成為培訓產業人才的搖籃？每年淘汰固定比例的員工？維持健康的流動率？用低工資成本提高人員生產力？最佳標竿的人資單位？...等
三、人力資源制度 HR Programs
為了達成人資政策下的各項目標，就要依單位或職系區分，擬定選、育、用、留的制度辦法、管理工具或特定的專案計畫。例如實施儲備幹部計畫、績效/職能給薪制度、強迫排名制度、360度回饋、員工提案、人資組織與工作設計等措施。其重點在於各項辦法、遊戲規則和專案間是否相互環扣，並達成人資政策下的目標。
四、人力資源實務 HR Practices
人資制度、辦法訂出來或啟動某些HR專案是一回事，有沒有被落實執行又是另一回事，人資實務所談的就是制度的執行力。而這樣的執行力往往與組織各階主管(尤其是基層主管)及同仁對於這些制度的了解、認同和相關知識技能有很大的關係。因此，溝通宣導(含內部行銷)、教育訓練和高階主管的示範在當中就扮演了關鍵的角色。否則到頭來，這些制度、辦法與專案計畫，終會淪為被歸檔在角落的文件，或者只是被拿來對外塑造形象或爭取獎項與認證之資料。
五、人力資源觀感 HR Climate
當組織高層對於人力資源管理有明確的理念、制訂明確的人力資源政策，依政策目標和人力策略，擬定相互環扣的制度辦法，並在日常人資管理實務中落實後，還要檢視組織內部的同仁如何看待這一切及其對他們的影響。換成學術名詞，它包括在組織氣候 organizational climate(有人稱之為組織氛圍)中。若這樣的理念、政策、制度和實務，對同仁而言無法創造任何有意義的感受或刺激，自然無法引導行為的改變，更不用談是否能因此而提升工作績效和組織效能了。
隨著傳統的人事行政到人力資源管理，革新到今天的策略性人力資源管理，無非是相信組織能透過有效的人力資源管理系統，來提升組織效能，繼而發揮最佳的人力資本報酬率。因而，有許多組織紛紛引入顧問團隊，為自己的組織打造出最新的人力資源管理系統。試圖直接導入許多標竿企業所採用的人力資源制度(往往被稱作是人力資源最佳實務)，其結果往往以失敗收場，在此所稱之失敗，就是沒有對組織效能產生正向關聯的提升。
其理由在於改變任何一塊人力資源管理功能與制度，都會促動人力資源管理系統的改變。而組織高層對於人力資源管理的理念，必然是第一須釐清的要務，否則很難達到專案預期效果。常常發現，許多組織所推導的人資專案背後的精神或假設前提與高層主管的人力資源理念，根本是南轅北轍，在沒有改變他們的價值觀和觀念之前，又如何期待能得到高階主管的全力支持？
其次，有了理念，人力資源政策是否能支援總公司和事業單位的策略，也必須預先規劃，其規劃的內容更不能只從人資單一功能的角度切入，而須做全盤系統性的思考，同時考量人力資源的基礎建設(例如工作分析、工作評價、職能模型、人力資源資訊系統)、任用管理、薪酬管理、績效管理、訓練發展、員工關係、職涯管理及國際人資管理之間的相互關係和環扣性，並在組織資源的限制下，達成支援組織策略目標的手段。
緊接著，才能有效地選擇、規劃和導入各項合適的人力資源制度和專案，並定出專案先後優先順序。在這個階段啟動前，對於HR內部人員的調整、汰換及外部廠商和專家顧問的選擇(可參酌如何辨視人力資源管理的專家)，也是成敗的重要關鍵，因為錯誤的規劃(沒有做對的事)，往往比沒有把事業做對，所付出的代價還高。
有許多組織經常為了導入所謂標竿企業的HR最佳實務，花了許多錢委請顧問公司或教授，直接移植人家的人力資源制度或專案，但忽略這些最佳實務背後所應環扣的人力資源理念與政策(由於每個組織都不可能長得一樣，縱使相同的理念與政策，也不盡然應該用相同的制度組合去執行)，沒有考慮組織上下是否有執行這些制度的實務能力，甚者，還會面臨選、育、用、留制度間無法連結，不是少了配套方案，就是出現相互矛盾的制度設計？
例如採用強迫排名(Forced Ranking)的績效管理與員工發展制度，卻採用低差異化的薪酬分配原則？想要吸引與留置策略性職系或關鍵職務的人才，薪資定位卻統一採用P50？導入工作評價的職位評等系統，但在各職位人員的任用上卻依年資而非職能或資格條件？導入職能本位的訓練發展制度，卻沒有分析職能與工作績效間的關聯性？引入績效導向或職能本位的任用和薪酬制度，員工關係卻強調人人平等？如此一來，不但無法提升組織績效，反而徒浪費公司許多有形與無形成本。
最後，不要忘了，人力資源制度大部份都是要靠非人資單位的主管和同仁去執行。因此，除了高層的支持外，新制度和專案導入最重要的就是內部行銷和教育訓練，讓大部份主管與同仁了解為什麼要做這些改變、認同這樣改變、並願意學習和落實，而這往往須借助組織發展與變革的技巧。當人力資源制度能被有效落實，人力資源實務才能讓同仁真正感受到它的存在而非口號，產生所期望的人力資源觀感和行為改變，繼而提升組織效能，甚至倒頭來強化或修正高階主管對人力資源管理的理念，這樣的人力資源管理系統方具有策略性的意義和價值。
誠然，策略性人力資源管理就是有架構地去管理與整合「人力資源管理系統」的五個層次，成功與否，端視該系統是否得以提升組織效能。無論基於實務運作或學術研究，影響人力資源管理系統的成功因素極多，從人力資源理念，政策、制度、實務和觀感，當中各層次內或層次間的交互關係，都會影響成敗。不應貿然驟下結論，認為什麼一定是HR最佳實務，或什麼一定是沒有成效的HR方案。
在建議人家或自行決定導入HR最佳實務前，請先檢視一下他/你們家的人力資源管理系統是否適合這樣的制度或專案？煩請再次牢記，任何一項新的人資制度與專案所牽動到的，必然會是整體性的管理系統。而影響人力資源制度和專案成敗的關鍵，也必然是人力資源管理系統，而非制度或專案本身。為了要達到預期效果(提升組織效能)，改了一個HR制度，可能連整個HR管理系統，甚至連HR資訊系統都要跟著改變，尤有甚者，還要發動組織變革？此時，就要好好評估這樣的專案是否符合成本效益？搗亂還是導正？就看能否在預定的期限內提升組織績效與效能了！
至於組織效能如何評估，學術界仍莫衷一是。但在執行上，可藉由平衡計分卡的觀點，回頭檢視人力資源政策和組織營運策略之間的因果關係，推論出人力資源政策如何影響內部流程的創新或改善？這樣的內部流程能節省多少成本？或者是否得以強化行銷策略來吸引與滿足目標客戶？繼而提升多少財務面的績效表現？每個階段都可以設計衡量指標，來當作對組織效能影響的專案里程碑！
或許有人問，如何檢視這之間的因果關係？組織效能的改善可能來自於大環境或其它因素的影響，跟新制度之間並沒什麼關聯性。這樣的問題有二種解法，第一個就是盡可能蒐集可量化的因子，比照縱貫性研究方法，利用結構方程之統計模型去證明；第二個還是來自最初人力資源政策在擬定時的邏輯，是否明確清晰描繪出其對組織營運策略的直接與間接性的因果關係，即便只是假設，只要合理，用簡單的指標和統計方式，同樣具說服力！
參考文獻：
Arthur, J.B. & Boyles, T. (2007). Validating the human resource system structure: A levels-based strategic HRM approach. Human Resource Management Review, 17, 77-92.
Becker,B.E., Huselid,M.A., & Ulrich,D.(2001). The HR Scorecard. Harvard Business School Press. (中譯本)
Fitz-enz, J. (2001). How to Measure Human Resource Management. McGraw-Hill.
Huselid,M.A., Becker,B.E., & Beatty,R.W.(2005). The Workforce Scorecard. Harvard Business School Press.
2009年7月1日 星期三
進行職能式面談的要件
人本企管 趙美鴻 顧問
一、職能的定義
職能是執行職位應具備的外內在能力，職能的高低，直接影響到薪資的高低。 職能的優劣，體現在執行該職位工作的品質上，也代表未來可以發展到其他職位的潛力與彈性。 由此可見，職能在人力資源管理上，是非常重要的一環。
人才是企業發展的基礎，企業由策略規劃、執行到日常管理等，都是由人來執行，而職能是定義人才重要且客觀的工具之一，因此在這競爭的環境中，建立職能體系就是建立企業的競爭優勢。
二、職能面談的目的
職能面談是在做完職能盤點之後進行，面談的項目，就是職能的項目，目的是讓主管與員工之間，對員工各項職能表現上的結果取得共識，做為人才發展、職能改善、教育訓練的主要依據。，因此首要就是要建立起職能的標準，才能進行面談。
三、建立職能的標準
職能高低代表薪資高低，職能標準當然與薪資給付標準，直接與緊密相關。 人本企管在十二年研發一套職位評價的量表，讓全公司所有的職位，不管是技術職、管理職，都用相同的評價量表衡量其職點，套上點值，就成為一套內求公平，外求競爭的薪資制度。 由職位評價的標準延伸到職能的標準，讓薪資給付、職能盤點、人才發展一脈相承、緊密相連，不但讓資源集中管理，更是一套兼具科學與實務的人力資源管理體系。
職能盤點的項目 | |
專業能力 | 所受監督 |
工作判斷 | |
決策權限 | |
審辨創新 | |
知識經驗 | |
人際 | 溝通協調 |
領導管理 | |
動機 | 組織承諾 |
積極行動 | |
服務態度 | |
信心 | 目標管理 |
自我肯定 | |
2009年6月30日 星期二
平衡計分卡內訓課程-招商證卷實例-培訓成果
黃老師為能提升學員學習的效率，並保證學習的成果，將原本顧問專案輔導的方式，特別精心設計改良成「平衡計分卡三天速成班」實作的課程，課程全程採用成人學習常用的互動式教學模式，老師每次講授一個課題，學員立即開始討論、實作、發表、分享，每一課題與課題之間都是環環相扣、因果邏輯非常清楚，才能使平衡計分卡的初學者花很少的時間就能快速融會貫通，迅速上手，初學者，10個小時能寫出SWOT矩陣分析與對策及BCG產品矩陣策略的精確?述，20個小時就能畫出企業的首版「戰略地圖」與「平衡計分卡」，30個小時能定義KPI並設計公式，建立目標卡之行動計畫與預算，進行個人的績效考核。
人本企管公司獨創的「平衡計分卡三天速成班」非常適合企業以內訓的方式實施，並由企業的CEO帶領經營層與管理層的相關主管全員參與，尤其在年底正是企業籌畫年度經營計畫與預算的時期，經過這三天速成班的培訓，必然有助於企業的經營規劃的成效。
招商證券公司楊總裁表示，招商證券經營層高管人員都是第一次接觸平衡計分卡的培訓，本以為這是一個非常複雜起龐大的工程，很驚訝的在黃老師的帶領之下，大家都能在課堂上就能很輕鬆的學會平衡計分卡理論邏輯與執行技巧，這對規劃招商證券的2007年年度經營計畫與預算，非常有幫助，招商證券將來也希望能運用平衡計分卡做為未來企業戰略規劃與績效管理的執行工具。
平衡計分卡內訓課程-招商證卷實例-培訓過程
2006年11月10~12日深圳招商證券公司，假深圳清華大學研究學院開辦，特別從臺灣邀請臺灣人本企管總經理黃超吾先生講授，黃總經理畢業于臺灣中山大學人力資源管理研究所，專研及其相關領域已10多年，並著有「平衡計分卡首部曲—戰略擬訂直設靶心」「薪資管理」，其輔導企業的專案從戰略面一直延伸到人力資源管理、資訊化管理與行銷管理之相關範疇，其所帶領的團隊已自主開發成功「平衡計分卡軟體系統」，經由專案輔導與軟體導入的結合，已成功的協助20多家中大型企業導入平衡計分卡，臺灣人本企管公司與其子公司思邁特（廈門）科技公司的分工合作，已然是目前海峽兩岸唯一能全方位提供平衡計分卡產品（顧問諮詢、系統軟體、培訓課程及BSC書籍、BSC網站）的最佳自主團隊，其平衡計分卡的全方位解決方案都是臺灣人本企管公司獨自擁有的知識產權，因其擁有平衡計分卡的相關系統整合與顧問諮詢技術之研發實力，也成為企業導入平衡計分卡必定成功之保證。
此次招商證券公司由宮董事長與總裁親率一級部門領導參加「高管人員平衡計分卡研習班」三天的課程，第一天講師黃總經理首先介紹其獨創的「平衡計分卡」三階段架構圖（如圖一），以戰略形成階段、戰略管理階段與績效管理階段等三階段說明「平衡計分卡」之基本思路結構，並以茫！盲！忙！引出企業為何需要使命、願景、價值觀與企業文化。
經營由「使命」開始BSC的導入也不例外，是故，整體課程由SWOT著手，藉由強勢、弱勢與機會、威脅之分析，以建構公司層級「戰略對策矩陣」，繼而講解BCG（）以整體市場佔有率與相對市場成長率的分析，以建構「產品戰略矩陣」，並逐一定義各別產品之「主要目標市場」；與平衡計分卡之顧客構面相呼應，從三大類八個屬性著手建構招商證券之「顧客價值主張」，各組想法雖各有不同，但在黃老師精心的引導之下，很快的就在課堂上達成共識，不到二小時即完成顧客構面的建構。接著，由黃老師講解內部流程構面之策略屬性，及「企業流程再造（BPR）」對顧客構面之支持與對平衡計分卡導入成功之影響；為了建立企業的核心競爭力，企業要去確認員工學習成長構面之三大資本，一是人力資本的人才齊備程度、一是資訊資本的資訊齊備程度、一是組織資本的核心價值；再由學員分組討論畫出招商證券2007年的「戰略地圖」與「平衡計分卡」。
授課過程中先由黃老師深入淺出的講解課題之理論基礎與運用技巧後，即由學員分組討論、課間實作練習並上臺分享，最後由黃老師現場提出精闢的點評；各組學員都要在當天下課前完成課間練習的各項作業。
平衡計分卡的理論架構僅是企業經營管理在規劃面的重要一環，但企業要如何推動與落實執行平衡計分卡至產生成效，則是另外的難題。故黃老師特別在課程中加入如何進行目標分解？如何以5W+2H建立「目標卡」？如何建立「戰略性預算」？促使企業KPI分解為部門KPI，部門KPI分解為個人KPI，促使目標與行動計畫及預算相連結，以一套完整的邏輯架構串聯成操作性極佳的企業經營管理體系，課程結束前黃老師也展示了由他所領導的顧問團隊與軟體發展團隊一同開發的「人本平衡計分卡系統」（SmartBSC），使學員能充分感受到執行平衡計分卡的親和性，以消弭學員對導入的恐懼感。
經由三天的學習，學員從沒聽過平衡計分卡這五個字開始，依課程規劃的步驟在第一天結束即能寫出一篇邏輯嚴謹、?述精確、數位化客觀的SWOT矩陣分析與對策；以第一天的戰略分析為基礎，第二天課程結束即能畫出企業的「戰略地圖」與「平衡計分卡」；再以第二天的平衡計分卡中之KPI為基礎，第三天在課堂中即能完成KPI分解與目標卡（行動計畫與預算）。
2009年6月29日 星期一
台積事件 一堂企業文化課
聯合新聞網 2009/06/22
因去年金融海嘯對半導體產業產生巨大衝擊，面對定單急速緊縮與前景混沌不明，台積電嚴格施行「績效管理與發展制度」（PMD），對數百名考績落後的員工予以資遣。離職員工組成自救會，爆發台積電有史以來最大的勞資糾紛。
據媒體報載，台積電董事長張忠謀發表聲明，對於公司誤用績效管理與發展制度表示痛心與遺憾，邀請數百名離職員工回任，對於不回任的員工加發關懷金，為事件劃下句點。
台積電自創立以來，強調誠信、正直的價值觀，並據以形塑企業文化，將「員工是最重要的資產」的信念，表現在對人的尊重、對工作環境的重視以及員工的福利上，員工與企業相輔相成創造出良性循環。
此一事件對於向來被視為企業經營標竿的台積電，形象固然有所傷害，但筆者以為，最大的影響應是員工可能因此對向來深信不疑的價值觀與企業文化失去信仰與信心，這也是台積電一連串補救措施所要致力修補的部分。
價值觀也就是所謂的經營理念，是企業之所以與眾不同的精髓，也是決策者對於目標、策略、經營模式取捨的依據，更是貫穿組織營運的血脈與DNA。一但確定了企業的核心價值觀，就會影響員工的行為，改變員工的意識形態，形塑出企業文化。
企業文化是融合共同的使命、願景、價值觀所營造出的組織氣氛，在追求永續經營的歷程中，持續精鍊與強化企業文化，配合創新與變革，企業才能持續開創新局。
遭逢動盪不安且無法預知前景的環境巨變，精簡人力、降低成本以安度變局，對決策者而言或許是不得不為的決定。但誠如行銷策略大師菲利浦．科特勒（Philip Kotler）所言：企業永續經營是一項全面的戰略，短中期雖要能優化企業的業績，但對長期價值不能妥協。
科特勒更直言指出：「混亂並非脫序失常，而是常態的新面貌。」在動盪已成常態，不確定永遠如影隨形跟著企業的當下，筆者以為，決策者在進行任何決斷時，須有更高瞻遠矚的視野及更具智慧的全盤思考，莫為解決眼前的困境而損及長遠的價值，尤其當決策與核心價值觀與企業文化有所牴觸時，更應三思，稍一不慎，偏差的決策恐將造成難以彌補的傷害。
（作者是中國生產力中心總經理）
【經濟日報/張寶誠/20090622】
因去年金融海嘯對半導體產業產生巨大衝擊，面對定單急速緊縮與前景混沌不明，台積電嚴格施行「績效管理與發展制度」（PMD），對數百名考績落後的員工予以資遣。離職員工組成自救會，爆發台積電有史以來最大的勞資糾紛。
據媒體報載，台積電董事長張忠謀發表聲明，對於公司誤用績效管理與發展制度表示痛心與遺憾，邀請數百名離職員工回任，對於不回任的員工加發關懷金，為事件劃下句點。
台積電自創立以來，強調誠信、正直的價值觀，並據以形塑企業文化，將「員工是最重要的資產」的信念，表現在對人的尊重、對工作環境的重視以及員工的福利上，員工與企業相輔相成創造出良性循環。
此一事件對於向來被視為企業經營標竿的台積電，形象固然有所傷害，但筆者以為，最大的影響應是員工可能因此對向來深信不疑的價值觀與企業文化失去信仰與信心，這也是台積電一連串補救措施所要致力修補的部分。
價值觀也就是所謂的經營理念，是企業之所以與眾不同的精髓，也是決策者對於目標、策略、經營模式取捨的依據，更是貫穿組織營運的血脈與DNA。一但確定了企業的核心價值觀，就會影響員工的行為，改變員工的意識形態，形塑出企業文化。
企業文化是融合共同的使命、願景、價值觀所營造出的組織氣氛，在追求永續經營的歷程中，持續精鍊與強化企業文化，配合創新與變革，企業才能持續開創新局。
遭逢動盪不安且無法預知前景的環境巨變，精簡人力、降低成本以安度變局，對決策者而言或許是不得不為的決定。但誠如行銷策略大師菲利浦．科特勒（Philip Kotler）所言：企業永續經營是一項全面的戰略，短中期雖要能優化企業的業績，但對長期價值不能妥協。
科特勒更直言指出：「混亂並非脫序失常，而是常態的新面貌。」在動盪已成常態，不確定永遠如影隨形跟著企業的當下，筆者以為，決策者在進行任何決斷時，須有更高瞻遠矚的視野及更具智慧的全盤思考，莫為解決眼前的困境而損及長遠的價值，尤其當決策與核心價值觀與企業文化有所牴觸時，更應三思，稍一不慎，偏差的決策恐將造成難以彌補的傷害。
（作者是中國生產力中心總經理）
【經濟日報/張寶誠/20090622】
平衡計分卡之原理
平衡計分卡以組織策略為導向，尋找能夠驅動策略成功的關鍵成功因素，並建立與之具有密切因果聯繫的指標體系來衡量策略實施過程的狀態和採取必要的修改以維持策略的持續成功，其工作原理是通過在四個常常衝突的衡量標準中實現平衡而發揮作用，將管理層制定的策略與運作層面的活動整合起來。
具體體現在“四個角度”及其因果關係方面：
首先，根據組織策略，從四個角度設置指標體系。
1.財務角度——目標是解決"股東如何看待我們"的問題。它主要考量管理者的努力是否對企業經濟收益產生了積極的作用，因此是其他三個方面的出發點和歸宿。財務指標主要包括收入增長指標如銷售額、利潤額，成本減少或生產率提高指標，資本利用率或投資策略指標等，由於財務資料是有效管理企業的重要因素，因此財務目標大多是管理者優先考慮的目標。
2.顧客角度——目標是解決"顧客如何看待我們?"問題。“顧客滿意度的高低是企業成敗的關鍵”，因此現代企業的活動必須以客戶價值為出發點，以顧客角度從時間(交貨週期)、品質、服務和成本幾個方面關注市場份額以及顧客的需求和滿意程度來看一個企業。顧客指標體現了企業對外界變化的反映，主要包括市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率、送貨準時率、產品退貨率、合約取消數等。
3.內部業務流程角度——目標是解決"我們擅長什麼?"問題。它反映企業內部效率，關注導致企業整體績效更好的，特別是對顧客滿意度有重要影響的過程、決策和行動。主要指標有：（1）評價企業創新能力的指標，如新產品開發所用的時間、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例、所耗開發費用與營業利潤的比例等；（2）評價企業生產經營績效的指標，如產品生產時間和經營周轉時間、產品和服務的品質、產品和服務的成本等；（3）評價企業售後服務績效的指標，如企業對產品故障的反應時間和處理時間、售後服務的一次成功率、客戶付款的時間等。
4.學習與成長角度——目標是解決“我們是在進步嗎?”問題。它將注意力引向企業未來成功的基礎，涉及人員、資訊系統和市場創新等問題，評估企業獲得持續發展能力的情況，主要包括：（1）評價員工能力的指標，如員工滿意程度、員工保持率、員工工作效率、員工培訓次數等；（2）評價企業資訊能力的指標，如資訊覆蓋率、資訊系統反映的時間、當前可能取得的資訊與期望所需要的資訊的比例等；（3）評價激勵、授權與協作的指標，如員工所提建議的數量、所採納建議的數量、個人和部門之間的協作程度等。根據指標彼此的“因果關係”形成相輔相成的鏈條，並以兼顧四方面的“平衡”來追求組織的整體效益和健康發展。
儘管平衡計分卡的指標各有特定的內容，但彼此並非孤立、完全割裂的，而是既常常衝突對立又密不可分的。
正如卡普蘭所言“平衡計分卡的四個維度並不是羅列，學習維度，流程維度。客戶維度、財務維度所組成的平衡計分卡既包含結果指標，也包含促成這些結果的先導性指標，並且這些指標之間存在因果關係 ”， 這種內部邏輯關係，其根本為投資者需要的財務角度，但投資收益是有一個價值產生過程的，先有員工的創新學習，企業內部管理才有優化的可能和基礎，內部管理優化後就能更好地為顧客服務，顧客認可企業的產品和服務，才進行有效消費，企業的價值才能實現，也就有了投資收益。企業發展了一步，產生新情況，又需要員工創新學習，開始下一個迴圈，由此形成一個完整、均衡的關聯指標體系。
同時，為了保障策略的有效執行，BSC在評價系統中通過因果關係鏈整合了財務指標和非財務策略指標，既包括結果指標也包括驅動指標，使其自身成為一個前向回饋的管理控制系統。各指標平衡時，產生良性互動；當某個指標片面偏離目標發生衝突時，協調、溝通、評價機制發揮作用推動財務指標與非財務指標之間，領先指標與落後指標之間，長期指標與短期指標之間，外部指標與內部指標之間達到平衡。
圖1描繪了平衡記分卡的四個角度及其相互之間的關係。
具體體現在“四個角度”及其因果關係方面：
首先，根據組織策略，從四個角度設置指標體系。
1.財務角度——目標是解決"股東如何看待我們"的問題。它主要考量管理者的努力是否對企業經濟收益產生了積極的作用，因此是其他三個方面的出發點和歸宿。財務指標主要包括收入增長指標如銷售額、利潤額，成本減少或生產率提高指標，資本利用率或投資策略指標等，由於財務資料是有效管理企業的重要因素，因此財務目標大多是管理者優先考慮的目標。
2.顧客角度——目標是解決"顧客如何看待我們?"問題。“顧客滿意度的高低是企業成敗的關鍵”，因此現代企業的活動必須以客戶價值為出發點，以顧客角度從時間(交貨週期)、品質、服務和成本幾個方面關注市場份額以及顧客的需求和滿意程度來看一個企業。顧客指標體現了企業對外界變化的反映，主要包括市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率、送貨準時率、產品退貨率、合約取消數等。
3.內部業務流程角度——目標是解決"我們擅長什麼?"問題。它反映企業內部效率，關注導致企業整體績效更好的，特別是對顧客滿意度有重要影響的過程、決策和行動。主要指標有：（1）評價企業創新能力的指標，如新產品開發所用的時間、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例、所耗開發費用與營業利潤的比例等；（2）評價企業生產經營績效的指標，如產品生產時間和經營周轉時間、產品和服務的品質、產品和服務的成本等；（3）評價企業售後服務績效的指標，如企業對產品故障的反應時間和處理時間、售後服務的一次成功率、客戶付款的時間等。
4.學習與成長角度——目標是解決“我們是在進步嗎?”問題。它將注意力引向企業未來成功的基礎，涉及人員、資訊系統和市場創新等問題，評估企業獲得持續發展能力的情況，主要包括：（1）評價員工能力的指標，如員工滿意程度、員工保持率、員工工作效率、員工培訓次數等；（2）評價企業資訊能力的指標，如資訊覆蓋率、資訊系統反映的時間、當前可能取得的資訊與期望所需要的資訊的比例等；（3）評價激勵、授權與協作的指標，如員工所提建議的數量、所採納建議的數量、個人和部門之間的協作程度等。根據指標彼此的“因果關係”形成相輔相成的鏈條，並以兼顧四方面的“平衡”來追求組織的整體效益和健康發展。
儘管平衡計分卡的指標各有特定的內容，但彼此並非孤立、完全割裂的，而是既常常衝突對立又密不可分的。
正如卡普蘭所言“平衡計分卡的四個維度並不是羅列，學習維度，流程維度。客戶維度、財務維度所組成的平衡計分卡既包含結果指標，也包含促成這些結果的先導性指標，並且這些指標之間存在因果關係 ”， 這種內部邏輯關係，其根本為投資者需要的財務角度，但投資收益是有一個價值產生過程的，先有員工的創新學習，企業內部管理才有優化的可能和基礎，內部管理優化後就能更好地為顧客服務，顧客認可企業的產品和服務，才進行有效消費，企業的價值才能實現，也就有了投資收益。企業發展了一步，產生新情況，又需要員工創新學習，開始下一個迴圈，由此形成一個完整、均衡的關聯指標體系。
同時，為了保障策略的有效執行，BSC在評價系統中通過因果關係鏈整合了財務指標和非財務策略指標，既包括結果指標也包括驅動指標，使其自身成為一個前向回饋的管理控制系統。各指標平衡時，產生良性互動；當某個指標片面偏離目標發生衝突時，協調、溝通、評價機制發揮作用推動財務指標與非財務指標之間，領先指標與落後指標之間，長期指標與短期指標之間，外部指標與內部指標之間達到平衡。
圖1描繪了平衡記分卡的四個角度及其相互之間的關係。
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