憂鬱症、厭食症 列入職業病

【聯合晚報╱記者陳素玲/台北報導】 2009.09.29 03:01 pm


雇主小心了！在勞工團體多年陳情下，勞委會已經決定採納勞團意見，以最寬鬆原則認定
精神疾病為職業病，勞工舉凡罹患憂鬱症、妄想症、躁鬱症、恐慌症，甚至暴食、厭食症
等精神疾病，只要經鑑定與工作有相當因果關係，就視為職業病。不過，為謹慎起見，此
類個案須經3位醫師鑑定。勞委會近日將預告相關辦法修正，待完成法制作業，最快11月
上旬就可生效實施。

勞委會全面擴大精神疾病納入職業病後，不但對職業病是一大進展，未來對勞雇關係及勞
動條件，更可能形成相當壓力。

目前經精神科專科醫師診斷確定，依國際疾病分類表所列的精神疾病共有10種，精神疾病
除了上述情感性疾病及精神官能症外，還包括精神分裂症、妄想症、失智症、自閉症、過
動症、分離焦慮症、語言溝通障礙等，甚至連酒癮、毒癮等「精神作用物質相關的疾病」
，都是精神疾病的一種。
勞委會已經決定修改「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，增訂第21條之
1「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與作業有相當因果關係者，視為職業病」。未來
法令修正通過後，勞工若認為罹病與工作壓力有關，就可向勞保局提出傷病認定，勞保局
經三位醫師鑑定通過，就認定為職災。相較一般個案只要一位醫師認定即可，這類個案標
準較嚴。

對於勞團要求將精神疾病納入「職業病種類表」，但勞委會採修正傷病準則，勞委會表示
，目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或
法院判決方式決定是否給付。此外，精神疾病是否為職業病，尚未經科學及流行病學明確
採認，因此採「傷病準則」認定，由醫師做個案認定較為周延。

勞團這兩年密集強烈訴求將精神疾病納入職業病，原本勞委會只承諾將「創傷後壓力症候
群」、「重度憂鬱症」納入評估，但勞團不滿意，今年6月再到勞委會陳情，勞委會原本
傾向將屬於「情感性疾病」(如躁鬱症、憂鬱症)及「精神官能症」(如畏懼症、恐慌症、
泛焦慮症、強迫症、創傷後壓力症候群)納入，但經勞團日前親自再與勞委會主委王如玄
溝通，王如玄決定採最寬鬆認定原則，將所有精神疾病全數納入，再由專業醫師做最後把
關認定。

製造業雇主超額聘用外勞未改善 除廢聘外同時會被處6萬元罰鍰

製造業雇主注意！勞委會每3個月實施定期查核制度，如6個月改善期未完成改善，外勞人數仍超過20％，雇主如等勞委會發出廢止超額外勞通知函才處理，屆時除廢止超額外勞外，因有違反就服法規定可處6萬元以上行政罰鍰，勞委會也將會移送雇主名單給當地勞工局，由勞工局決定是否裁處罰鍰。
勞委會明訂一年中在2月、5月、8月及11月稽核工廠勞工保險證號內所有勞工人數，再以電腦計算查核外勞人數佔所有勞工人數的比率，如超過20％，顯示本勞人數不足，需6個月內補足。
由於今年上半年景氣不佳，多數雇主並未積極增聘本勞，而是被動的等待6個月改善期屆滿後，才將超額外勞名單提給勞委會，由勞委會進行廢止聘僱事宜。
勞委會提醒，雇主超額聘用外勞不是只有廢止多出的名額，同時因為雇主已違反就服法第42條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。
勞委會將以就服法57條第9款規定，雇主聘僱外國人不得有其他違反本法或依本法所發布之命令；再依就服法第67條規定，處雇主新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
據了解，超過6個月改善期，被勞委會廢止超額外勞的家數在今年5月查核有130家、8月時則有131家，已經多達數百家了。勞委會指出，由於處以行政罰鍰是地方政府權責，因此勞委會在發文通知雇主廢聘時，也會通知當地地方政府勞工局，由地方政府自行決定是否再處以罰鍰。

逃逸越勞未結薪資 越辦處協助取回

針對行方不明遭查獲或主動自首的越勞，越南經濟文化辦事處除協助其辦理旅行文件外，也將了解勞工是否有儲蓄金、未結清的薪資，或其他款項由雇主暫時保管。該處將發函，由當地勞工局介入了解，確認金額後協助越勞取回，做為墊付收容費用的款項。
　越勞逃逸遭查獲，其護照多半已遺失或逾期，日前該處簽證單位已與移民署各地收容中心建立郵寄的申辦機制，只要勞工填妥申請表，檢附居留資料，即可以郵寄方式申辦。
　越辦處表示，即日起針對移民署收容單位中等待遣返的越勞，將逐一詢問是否尚有未結清的薪資、預扣所得稅、儲蓄金，或其他款項由雇主代為保存或尚未交付勞工，確認總金額後，將函請勞委會及當地勞工局進行了解。
　據了解，勞工局人員將依據外勞通報逃逸前的薪資明細、薪資轉帳或簽收單，查對金額後，請雇主交還外勞，或匯至外勞個人帳戶。
　該處人員指出，越勞逃逸當月薪資多未結清，且勞動契約中，已敘明所得稅的金額，多數雇主均以前6個月每月3,168元、之後以每月950元預先扣付，多有溢繳的問題，而儲蓄金及保證金金額，則視個案而有不同。目前收容中心每日膳宿費約為100元，多數越勞逃逸被查獲或自首，帳戶均已無存款，或是將所有積蓄全數匯回家鄉，導致無法支付收容費用，將協助勞工取回，以支付所需收容費用。
　部份雇主以勞工逃逸造成其生產線或外勞配額損失為由，拒絕返還該筆金額。越辦處說明，薪資係屬勞工提供勞務的所得，且所得稅經過完稅後，如有剩餘也應歸勞工所有，該處仍將協助勞工取回，並籲請雇主共同配合。

績效管理為執行力奠基

績效管理深深影響組織成員的行為與發展，一旦創造出高績效的成員被漠視，或獎勵了不對的人，整個組織的士氣與發展都會受到影響。

然而，傳統的績效管理制度一來太偏重財務指標，二來大多根據功能別或部門別來評定績效，第三是一切以數據為依歸，未能發掘隱藏於數據背後的真相。

舉例來說，組織中最重要的工作流程往往涉及多個功能單位或部門，因此績效是建立在參與此流程的所有人員身上。一般組織傾向劃清職務界線及各部門職責範圍，很容易聽到「這不是我的工作」、「非我職責」的推拖之詞。


如果績效管理太著重於區分各部門貢獻，而非著重整體成果時，容易導致部門間利益之爭及交相指責，解決之道是在績效制度中設定「著眼於組織整體目標，協助其他同仁達成整體績效」的衡量指標。


此點可以印證出，部門最佳化總合不等於整體最佳化，找出系統中的瓶頸加以改善，始能提升績效。


一般的衡量指標，從數據可顯現執行成果，但無法得知是以何種思維及方法完成任務，達成目標。


舉例來說，有兩位經理人，一位因環境因素物料成本飆漲導至成本大增，該經理人致力改革流程，提高生產效率，雖未達預定財務目標，但對組織競爭力提升大有幫助。


另一經理人則停止開發新產品省下支出，達致盈餘目標，試問這兩人誰應該得到好的績效？


儘管財務面表現較好，卻是運用錯誤的方式，犧牲組織長期利益，預支未來達成眼前目標，對組織長期發展而言是禍不是福。


採用平衡計分卡績效管理系統，有助於引領組織向正面健全發展。


平衡計分卡有完整的架構，結合策略地圖，兼顧財務發展、內外環境分析及顧客價值主張，以及員工的學習及成長，讓組織得以兼顧財務、顧客、流程與學習成長四個構面的平衡發展。


落實平衡計分卡績效管理的步驟包括：確立願景、建立共識、描繪策略地圖、建立行動方案、訂定關鍵績效指標、考核與檢討、回饋。歸納組織於運作的關鍵成功要素與量化管理指標，建構關鍵績效指標 （KPI），讓KPI成為員工日常行為的指引，透過願景、策略地圖與KPI的有效連結，並藉由不斷的系統反饋與學習，修正與改善，高執行力團隊於焉產生，所有營業單位或非營利事業皆可以加借鏡參考。


（作者是中國生產力中心總經理）


【經濟日報/作者張寶誠/20090906】

景氣回溫 恢復廠勞申請相關事務檢附資遣本勞徵詢表 違者1：1廢止

由於近來景氣有所回溫，原先暫停外勞申請或引進等相關事務，紛紛恢復提出辦理，對於2年內曾因業務緊縮等理由資遣本勞的企業，勞委會目前都個別發函通知，要求送到函文30日內，應檢附被資遣本勞的徵詢結果及送達證明檔相關書面資料，否則將依1：1比例廢止外勞配額。

企業2年內有資遣本勞 收到函文30日內補資料

由於去年爆發金融風暴衍生無薪假、裁員、減薪等風波，部分雇主以業務緊縮等勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條事由終止勞動契約。
據了解，目前企業接單狀況已有起色，原先暫緩辦理廠勞申請案件，這2個月紛紛提出申請，又因先前都有因業務緊縮資遣本勞，只要再提出申請外勞案件，勞委會都發函要求出具徵詢本勞工作意願表，且薪資水準須符合「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」，因此有很多被資遣的員工接到前公司書面通知是否願意回任的資料。
勞委會說明，根據就服法第42條規定，聘僱外國人不得影響本勞工作機會。再依勞委會所定雇主違法就服法第54條與第72條規定裁量基準，雇主未依規定期限或未以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否有意願擔任外勞工作，或是拒絕回聘願意擔任外勞工作，顯已違反就服法第42條規定，將依雇主違反本勞人數與其得申請許可人數，採1：1之比例，不予許可，已核發許可者，應廢止許可或中止引進，且依就服法第67條第1項規定，違反就服法57條第9款規定，可處新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
勞委會強調，雇主以書面徵詢被資遣本勞是否願意從事外勞工作，薪資不是以外勞現行的薪資，要求被資遣本勞回聘薪資是要以「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」給付，例如電子零組件製造業非技術工合理薪資為每月25,815元等，非是以基本薪資每月17,280元；如員工已同意回任，企業需檢附回聘員工的勞工保險加保證明資料。

本勞工資需依公告基準 回聘員工需有勞保資料

勞委會指出，企業應於收到發文30日內補正資料，若無法在規定期限內辦理或是逾期申請展延補正，勞委會將依該企業應徵詢本勞人數，採1：1之比例廢止外勞招募許可及聘僱許可。
勞委會說，雇主一定要以書面徵詢本勞，是否願意轉任外勞工作，可以使用書面通知函且須有雙掛號回執聯，要能證明雇主有徵詢本勞的動作，本勞若是沒有回覆告知公司，勞委會也會認同公司有徵詢舉動，被資遣本勞都不願屈就外勞工作，該公司仍可聘用外勞。

專案話題／時間管理 工時砍一半

【經濟日報╱邱伯浩】


執行專案的時候，若是進度延誤的話，整個專案可能會失控。

我的學生小翁正負責規劃一個展覽專案，但因檔期關係，被告知要提前展出，所以面臨到要縮短專案規畫時間，整個計畫大亂，預算、品質、進度出現問題，他打越洋電話緊急問我怎麼辦？我告訴他可以大膽將企畫時間（工時）砍一半，專案就可以順利執行！

他大呼驚訝地說：「這時間是專業人員估計出來，砍了之後做得到嗎？」我回答：「當然做得到！只是你要聽我的建議，並且努力謹慎的執行。」以下就是我對他的建議。

我告訴他，規劃專案的進度，首先要知道所有的工作內容，也就是要將所有的活動步驟列為清單，然後找出工作之間的關係排序。有三種工作順序，必須確認清楚。

首先，確認工作之間的「強制順序」關係，譬如產品先研發後才能生產；而展覽活動則先確認展覽地點之後，才能進行場地設計、招商等接續活動。

其次，找出專案活動之間的「自由順序」關係，也就是可以自由決定開始時間或是同時開展，不會影響到後續活動，例如宣傳工作與場地部署就可以同時執行。

最後，找出「外部相依」關係，也就是專案活動與外部活動有相依關係，例如申請展覽場地，要通過相關審查，而審查時間的長短，專案團隊無法控制。

找出「強制順序」、「自由順序」和「外部相依」這三種關係，就可以進行活動的排序。在專案工作排序上，許多專業的專案管理軟體都可以輕鬆協助處理，但了解每個活動順序後，活動的時間如何估算？

活動工時，大部分的專案負責人都是找專家諮詢，或是用過去的經驗推估，推算出一個時間，或是正常、悲觀、樂觀三個時間方式，但是在推算過程中，專案負責人通常都會將每個活動時間高估一點，因為怕做不完，然後專案經理把每個負責人時間加總後，往往也再加上自己的安全時間，然後報給高層，所以專案估計的時間，往往都可以壓縮，甚至縮短一半。

砍掉一半時間之後，要注意到專案團隊的工作態度，特別是兩個現象。一是「提早完成不報告」，一個工作估計五天完成，專案成員作了三天就完成，他通常不會主動報告，反而會東摸西摸，撐到第五天，才回報完成。二是「學生症候群」，也就是臨時抱佛腳，一個工作估計五天完成，專案成員會想，還有五天，到了第三天才開始做就可以，所以常常造成專案的急迫。

所以我告訴小翁，縮短工時後，必須召集團隊成員，明確告訴他們，每個活動都刪減一半工時，沒有安全時間，完工立刻報告，否則處分，小心地處理，專案就可以妥善完成。

（作者是台灣專案管理學會產業策略聯盟主委暨日本聯絡處代表）