3K製造業外勞5級制今發佈 10/1生效

配合新制 提供雇主外勞人數試算表

「外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準」部分條文29日發佈，依照法制程序3日生效，亦即10月1日生效實施，3K製造業藍領外勞5級制將改為10%、15%、20%、25%、35%，自貿港區則是40％；製造業相關申請表格並無更改。
為配合新制度，勞委會修正申請聘僱外勞製造工人數試算表，外勞核配人數依「雇主申請當月前2個月之前1年僱用員工平均人數」去核算，並分千人以上與千人以下2種，千人以上採遞減方式刪減比率，1千人以上至未滿2千人之大型企業外勞比率調降1％，2千人以上未滿3千人企業則調降2％，至於3千人以上之大型企業外勞比率調降3%，雇主可以先行試算。
勞委會強調，實際得核配外國人人數以勞委會依規定核算結果為準，雇主在人力運用上，應保留彈性，新5級制的定期查核同時需依其核定的比率去查核，如行業為A級外勞核配25％、定期查核就為25％，D級外勞核配10％、定期查核也為10％，有鑒於本勞會有流動率，雇主不要一下就將外勞配額全數引進，以免查核時超標。
勞委會指出，雇主同一勞保證號所屬工廠，均為相同級別之行業時，應以申請之工廠所屬勞保證號填寫僱用員工平均人數及同一勞保證號下所屬工廠應扣除之外國人人數；如雇主同一勞保證號所屬工廠，有2個級別以上行業時，雇主應檢附自行分拆勞保人數證明文件，依申請之工廠填寫分拆後之勞保僱用員工平均人數及該工廠應扣除之外國人人數，雇主填寫資料與檢附文件應屬實，如有虛偽，將會違法，依提供不實資料查處，處新台幣30萬元至150萬元罰鍰，並管制2年內不得申請外勞。
勞委會指出，在10月1日前已向工業局或自由貿易港區管理機關申請特定製程認定之雇主，得續依該法第14條之1規定申請聘僱外國人，雇主已持有工業局核發的函文效力仍有1年期限，若是舊3級制有利仍可將舊制程序走完，若是新5級制有利，可在10月1日法令生效後，直接向工業局申請認定。

公告基本工資1萬7,880元明年元旦生效
勞委會9月29日公告修正「基本工資」，基本工資調漲至每月1萬7,880元，時薪98元，將自100年1月1日生效。
基本工資由17,280元調漲600元至17,880元，勞團非常不滿，但勞委會仍依程序在今天正式公告，指定實施日於民國100年元旦生效；依新版基本工資17,880元為基準，明年實施後，勞保費率調為8％，其中雇主負擔7成每聘1位勞工每月支出1,001元、增加成本34元，勞工負擔2成保費286元、增加支出10元；雇主還須負擔6％勞工退休金1,073元、增加36元成本；另外，雇主負擔健保費用為943元、增加成本32元，勞工1人健保費為244元、增加支出8元，因此雇主聘僱1名月薪基本工資計算勞工，每個月將增加701元人事成本。

派遣勞工 正式納入勞基法

工商時報【記者薛孟杰／台北報導】


勞委會昨日公布勞基法派遣專章初稿版本，明訂六大類行業人員不得使用派遣勞工，製造業不在受限行列中，但派遣比率不得超過受僱員工的3％，經勞資會議同意可以放寬到5％，若工會同意則可放寬到20％。

派遣專章並規定，派遣公司不可與勞工簽定期契約，換言之，目前常見的「登錄型派遣公司」，在派遣專章三讀後，都屬違法，派遣公司須常態雇用派遣勞工，為避免對派遣公司衝擊過大，派遣專章給業者1年的緩衝期。

勞委會經過半年多研議後，終於提出派遣專章草案，並從即日起徵詢各部會及勞方資方團體意見，只是草案日前曝光時，勞工團體就曾對20％的派遣勞工雇用上限，大表不滿，上街抗議。而經濟部工業局對於3％、5％、20％的比例以及排除醫事等6類工作進用派遣勞工，則批評限制太苛，對企業綁手綁腳，勞委會兩面不是人，未來在立院審查時，勞資角力亦勢必延續。

派遣專章禁止進用派遣勞工的6行業包括，醫療人員、保全人員、航空人員、航海 （船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手）、大眾運輸行車及駕駛人員、採礦人員等六大類事業，至於勞工團體強烈主張的製造業，並不在派遣專章的負面表列之內。

派遣專章明訂雇主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中勞工工作」，以免雇主相互支援或是使用派遣勞工因應罷工，使罷工失去效果，無法保障勞工合法罷工權。

另外，為避免派遣公司以低價搶公務機關的勞務外包標案，得標後再與派遣勞工簽訂定期契約，等到標案結束後，又換個新名稱再搶標案，草案因此明定「派遣事業單位不得與派遣勞工訂定定期契約」，影響所及，人力派遣公司必須要常態雇用派遣勞工，不可以再用登錄型契約聘僱派遣勞工，以保障派遣勞工的基本權利。

農曆春節適逢外勞例假應補休一日 因趕工要求出勤 當日薪資加倍給付

農曆新年即將到來，適用勞動基準法的勞工，其休假及薪資應如何計算？台北市政府勞工局說明，依據勞動基準法施行細則第23條規定，其他由中央主管機關規定應放假之日，春節為除夕以及農曆正月初一至初三，前述放假期間，如適逢勞資雙方約定的星期例假日，則應於2月17日補假一天。適用勞基法規範的外勞，亦應比照規定給假。


　日前勞委會針對勞基法相關規定處分疑義，發文予各縣市政府，針對例假日在勞工同意下，是否得要求出勤進行說明。勞工局指出，依該會98年12月8日所發佈的函釋，其非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於該例假日工作，違反者可依違反勞基法第36條論處。

　勞基法第37條明定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；在施行細則第23條所訂的假日，農曆春節包括除夕、初一至初三等四天。勞工局表示，外勞例假日視實際情況安排，依據每工作七天有一天做為例假日的原則，雖然大部分外勞固定休周日居多，但也有部份安排於其他時間。勞工局說明，只要所規定的農曆春節，適逢所約定的例休，即應補假。

　但期間如因工廠趕工的需求，雇主得徵求外勞同意後，於該休假日出勤，但應依勞基法第39條規定，加倍給付工資。以基本工資新台幣17,280元計算，日薪為576元，當日薪資即1,152元。

　另外，勞工局也提醒雇主，休假日與例假日並不相同，在勞基法施行細則所規定的休假日，以及勞工的特別休假，雇主得徵求勞工同意，要求出勤，惟薪資應加倍給付。但勞委會日前所發佈的函釋中說明，除非因天災、事變等因素，即使勞工同意，雇主不得要求勞工於例假日提供勞務，否則得依違反勞基法第36條，處以新台幣6千元以上6萬元以下罰鍰。

外勞轉換期間 雇主仍負安置責任 要求仲介代管生活照顧 需付費

外勞辦理轉換期間，外勞應該安置在那裡？對此勞委會表示，外勞等待轉換新雇主期間，其安置責任仍由原雇主負責，除非是雇主行蹤不明、有勞資爭議等符合收容要點中規定的原因，才得入住收容中心，若是要求仲介代管，則需視情況是由雇主付費抑或是勞資協議。


由於部分外勞在轉換期間面臨雇主不願負擔其膳宿，外勞又無處可去，往往雇主會要求仲介接手處理，但是需分其聘僱是否存續來說明。

勞委會表示，一般合意解約，原雇主同意外勞轉換新雇主，須等外勞被新雇主承接後，或等不到新雇主承接，過了轉換期遣返出境，原雇主與外勞的契約才算合意終止；外勞在等待轉換時，雇主仍須提供膳宿，若是有要求外勞提供勞務，原雇主仍需給付薪資。

勞委會說明，原雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中，要求仲介代為管理，其外勞的膳宿費用則由雇主與仲介雙方協議金額。

不過，若是被看護者死亡，其聘僱就會被廢止後才辦理轉換事宜，常衍生從事許可以外工作之疑慮，這期間到底能否工作，勞委會日前曾討論未有定案，地方政府執行查察時各地標準不同，在未有明確規範時，應避免讓外勞工作，僅能處理外勞本身相關日常生活事務，但是雇主仍需負擔外勞的膳宿至返國或是完成轉換雇主為止，但因契約終止，膳宿費用則需外勞與雇主協議。

勞委會說明，雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中，要求仲介代為管理，其外勞的膳宿費用則由雇主與外勞協議誰負擔後，再與仲介協議金額。

景氣回春？申請失業給付者 不降反升

2010-2-8〔記者洪素卿報導〕YES123 9

景氣復甦，就業市場好轉了嗎？經建會公布十二月景氣燈號，距離紅燈只差臨門一腳，不過，勞保局資料卻顯示，去年十二月份我國初次申請失業給付的人數卻是「不降反升」，再次請領失業給付的人數甚至比十一月增加近一成五。 請領給付 較11月多1.5成 　專家認為，政府應持續觀察我國是否出現無就業復甦警訊。勞團則表示，目前政府的就業促進措施彷彿是「以債養債」，根本沒有實際創造就業機會，今年畢業季後，失業率恐將失控！ 　根據勞保局統計，去年十二月份共有九千兩百八十四人申請失業初次認定，比十一月份的八千五百一十三件上升，也是近半年來首度上升。 　此外，非初次申領失業給付的人數，十二月份勞保局共核付了六萬餘人，也比十一月份的五萬兩千多人，增加了將近一成五。上述數據與外界看好景氣好轉的聲浪，並不相符。 學者指出 基本面沒改善 　台大經濟系教授林向愷指出，從個別景氣燈號指標變化就知道，這次復甦多是金融貨幣面的影響，並非實質基本面的改善。也因此，就業方面相關指標沒有顯著改善，這次可能是一個高失業的經濟復甦，失業率恐怕很難再有大幅度的改善。 　台灣勞工陣線協會秘書長孫友聯指出，雖然近來輿論塑造出景氣大好、大家都有年終獎金可以發的氛圍，但仍不乏有企業趁年前進行人力調整，也因此影響失業給付的請領。 失業人口隱藏在就業計畫 　 孫友聯說：「令人憂心的是，很多失業人口被隱藏在公部門以及企業實習方案。」光是公部門的促進就業計畫至少就有八萬多人，企業實習方案還有三、四萬人，估 計這些人在七、八、九月可能陸續釋出，屆時再有一批大學畢業生投入就業市場，如果沒有新的就業機會出來，就業市場恐怕又是一場惡夢。 　台大國發所副教授辛炳隆則認為，十二月份失業給付微幅增加，可能是歷經大量失業後，回歸正軌的小幅變動，或是急單結束後的效應。 部分產業復甦 難救中高齡失業 　至於台灣是否會出現無就業復甦？主要是看產業復甦是否從金融面轉移到實質產業層面，目前看來確實似乎有不少產業已經復甦，因此台灣出現無就業復甦的機會不大；值得注意的是，如果復甦只侷限在科技等少數產業，則「復甦」一詞對於目前大量的中高齡長期失業人口將很難適用。

How should you respond to the new agency worker regulations?

The final version of the agency worker regulations emerged in January 2010. The government estimates that the changes will increase employer costs by £18 billion a year and take up one and a half hours of HR management time per agency worker in terms of monitoring and administration

Mark Hammerton

Publication date: 4 February 2010

Source:

PM Online

Speculation on how European proposals on agency workers will apply in the UK finally ended recently with the publication of the Agency Workers Regulations 2010.

It may feel like the pressure is off because implementation of the regulations has been delayed until 1 October 2011. But this is a time for reflection and planning, not inertia. Since the regulations are estimated to cost 0.3 per cent of the UK pay bill, hirers should identify now what new working practices will be required to accommodate them.

There are few major policy changes in the final regulations, but there are some differences in detail from previous drafts - for example, the comparator and pay definitions, and in the anti-avoidance provisions.

Defining “temps”
Workers supplied by a temporary agency to work “temporarily for and under the supervision and direction of a hirer” – commonly referred to as "temps" – will be covered by the regulations. The definitions adopted are complex but are intended to exclude:
• the genuinely self-employed;
• those working through their own limited liability companies (provided they are genuinely self employed); and
• those working on “managed service contracts”.

Qualifying period
After completing 12 weeks in an assignment, agency workers will be entitled to the same basic working and employment conditions as if they had been recruited directly by the hirer on day one of the assignment, whether as an employee or a worker. Agency workers may compare their terms with the hirer’s direct recruits working in the “same or broadly similar” role – the comparators don’t have to be in the same office or establishment.

In some respects “basic working and employment conditions” is a simple concept. It will, for example, include:
• comparable salary, overtime or commission payments; and
• rest breaks and holidays entitlement.

In practice, calculating increased holiday entitlement or identifying commission owed to agency workers is likely to prove less straightforward.

Eligibility
The issue becomes more complicated in relation to the list of payments for which agency workers are not eligible. They will not get:
• company sick pay, redundancy pay and pension;
• bonuses, incentive payments or rewards “not directly attributable to the amount or quality of the work done”; and
• benefits in kind.

Drawing the line
A new provision in the regulations allows workers to receive vouchers or stamps of a fixed monetary value, such as luncheon vouchers. Will hirers know which employee payments or benefits apply? For example, will staff discounts be included or excluded? Although discounts are not intended to be caught, according to documents accompanying the regulations, the issue is not clear cut. Could discounts constitute payments or could they be issued as vouchers, to which agency workers are entitled? Or, where they are provided via an onsite shop, are they a collective facility to which agency workers should have equal access? Agency workers will have the right to access collective facilities (eg, staff canteen, creche, transport) from their first day on the same basis as employees and other workers.

While some of these issues will be clarified in a future government guidance document, the safest option for hirers will be to include agency workers in the benefits, introduce service qualifications for their employees or, more drastically, remove some benefits.

Costs
Many organisations have already started to review how compliance with the regulations will affect their costs and practices, and to consider whether there are more effective ways of meeting their flexible labour needs. These might include:
• moving to direct recruitment;
• engaging casuals through an “in house” bank of workers;
• using a third party (possibly an agency) to employ workers directly; or
• increasing the use of self-employed workers and managed service contracts.

Organisations with short-term staffing gaps will need to find ways of absorbing the increased costs. Negotiating exclusivity with fewer agency suppliers, while also renegotiating terms to reduce risks and costs, may help those hirers with sufficient purchasing power.

Avoidance
Some hirers may decide only to use agency workers for fewer than 12 weeks where feasible. However, repeating such practices, or moving workers between different jobs, will not be a viable means of avoiding the regulations. Any “structure of assignments”, such as placing agency workers on a series of 11-week contracts or varying their roles every few weeks, is prohibited and may attract a fine of up to £5,000.

Another alternative is for hirers to scrutinise the way in which their employee pay and benefits are packaged and decide whether they fall within the regulations’ equal treatment requirements or, with adjustment, can be excluded.

Suddenly, October 2011 does not seem so far away.

立院通過組織條例 勞委會成為勞動部 外勞組合併 將成立跨國人力事務中心

立法院1月12日通過政府再造四法，行政院勞工委員會將升格為勞動部。勞委會副主委潘世偉表示，未來勞動部將有7至8個司、4個局、2個中心等，現在的職訓局業務將會有2個司管理政策，司之下再設局將名為職訓局或是勞動力發展局，外勞管理與許可組則合併成立「跨國人力事務中心」。

潘世偉表示，勞動部的組織規劃，目前雖已有雛型，但相關細節及員額編制，仍待與行政院研考會等相關單位討論後才能定案。

依照修法通過的版本，14部中內政、外交、國防、財政、法務維持不變，經濟部改為經濟及能源部，體委會併入教育部，交通部改為交通及建設部，勞委會、農委會、衛生署、環保署、文建會、國科會分別升格為勞動部、農業部、衛生福利部、環資能源部、文化部、科技部。8會除了現有的陸委會、金管會、僑委會、退輔會、原民會、客委會之外，增設海洋委員會，並將經建會和研考會合併成為國家發展委員會。3個獨立機關則為中選會、公平交易委員會、國家通訊傳播委員會。

潘世偉說明，職業訓練局目前統整全國的職業訓練、就業及勞工發展，未來將政策面與執行面分開，會有2個司專管政策面，下設職訓局（或勞動力發展局）專責執行勞工的職訓、就業、外勞與技能證照等，將設4個單位分別為全國技能檢定、跨國人力事務中心、各地就輔中心、企訓與職訓。

另外，還有勞動條件及就業平等司、保險退休福祉司、職災重建中心、綜合規劃與國際事務司、勞資關係司等。

清查3千家廠商2年內曾資遣本勞者 未回函或不徵詢 將依1：1刪外勞配額

雇主注意！勞委會近日針對全國近3千家廠商，現況仍僱有外勞且2年內曾因「業務緊縮」而資遣本勞者，將會主動發函要求雇主檢附徵詢本勞工作意願調查表，企業應於收到發文30日內補正資料，若無法在規定期限內辦理或是逾期申請展延補正，勞委會將依該企業應徵詢本勞人數，採1：1之比例廢止外勞招募許可及聘僱許可，並會依法處新台幣6萬元以上罰鍰。

勞委會職訓局將比照大量解僱保護法建立資遣通報系統，針對全國2,977家廠商，在民國97年至98年中，曾因業務緊縮等理由資遣本勞，主動發函要求廠商補正徵詢本勞工作意願調查表，同時為方便雇主填寫資料，新增「徵詢作業辦理結果表」。增徵詢作業辦理結果表 建議雇主填寫留檔備查。

勞委會指出，「徵詢作業辦理結果表」應依實際情況填寫，否則依據就業服務法相關規定，於辦理聘僱外國人之相關事項提供不實資料，經查屬實者，除廢止其許可之一部或全部、對其2年內所有申請案不予許可外，並應處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

勞委會指出，雇主以業務緊縮等勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條事由終止勞動契約，資遣本勞卻仍聘用外勞，雇主資遣或解僱本勞前，應依規定期限內及以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否願意擔任現職中外勞所擔任工作之意願後，始得資遣或解僱本勞。

勞委會表示，雇主一定要以書面徵詢本勞，是否願意轉任外勞工作，可以使用書面通知函且須有雙掛號回執聯，要能證明雇主有徵詢本勞的動作，本勞若是沒有回覆告知公司，勞委會也會認同公司有徵詢舉動，被資遣本勞都不願屈就外勞工作，該公司仍可聘用外勞。

勞委會提醒，雇主若有資遣本勞動作時，可以先將書面徵詢工作先做好，留檔備查，一旦接到勞委會發函通知，就可以快速在函到30日內，檢附「徵詢作業辦理結果表」、徵詢被資遣本勞的工作意願調查表及送達證明檔相關書面資料回覆，若是無法在30日內回覆，雇主一定要向勞委會申請展延補正。收到函文30日內應補正 回聘員工需有勞保資料。

勞委會強調，雇主以書面徵詢被資遣本勞是否願意從事外勞工作，薪資不是以外勞現行的薪資，要求被資遣本勞回聘薪資是要以「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」給付，例如電子零組件製造業非技術工合理薪資為每月2萬5,815元等，非是以基本薪資每月1萬7,280元；如員工已同意回任，企業需檢附回聘員工的勞工保險加保證明資料。

勞委會說明，根據就服法第42條規定，聘僱外國人不得影響本勞工作機會。再依勞委會所定雇主違法就服法第54條與第72條規定裁量基準，雇主未依規定期限或未以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否有意願擔任外勞工作，或是拒絕回聘願意擔任外勞工作，顯已違反就服法第42條規定，將依雇主違反本勞人數與其得申請許可人數，採1：1之比例，不予許可，已核發許可者，應廢止許可或中止引進，且依就服法第67條第1項規定，違反就服法57條第9款規定，可處新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞基法提修正金融業併購 不得裁員

工商時報 【記者譚淑珍／台北報導】



在企業併購幾成為全球趨勢下，勞委會為保障勞工權益，計畫修訂勞基法第20條相關條文，明訂事業單位進行合併、分割、概括承受或讓與等情形時，除非經勞工同意，否則原有的勞動契約仍然有效，也就是說，如果勞工不同意離職，或不同意接受更改的勞動契約，新雇主不能資遣勞工，也不能改變勞動條件。

這項條文的修正，將直接影響到金融業相關事業體，勞委會指出，由於「金融機構合併法」第19條規定，併購員工相關權益依據勞基法相關規定辦理，因此，勞基法第20條的修正，將直接影響到包括銀行、保險及證券等金融相關事業，未來進行併購時不得資遣員工。
至於非金融相關事業的併購行為，勞委會指出，現行有「企業併購法」，因此將由企業併購法來規範。


新修訂的勞基法第20條文，是參考「企業併購法」的規定，在修正條文中，將事業併購、分割或轉讓，由現行的「新舊雇主商定留用」的原則，改為「勞動契約仍繼續存在」，也就是說，沒有留不留用的問題，而是全部「隨同轉移」。在德國的立法例中，此稱為「買賣不破雇傭」原則。


不過，為尊重勞資自治，修正草案中，也留有但書，即勞雇雙方可以另有約定，當勞雇雙方另有約定時，則依雙方的約定；還有勞工聲明不同意隨同轉移時，也依勞工的意願。


當勞工決定不隨同移轉時，修正草案中也明定，舊雇主要給資遣費或退休金；同時，雇主要給勞工「謀職假」，也就是說，勞工為另謀工作，可以在工作時間請假外出。


勞委會強調，這項修正草案是為防範企業以併購為由而任意裁員、減薪，不表示企業永遠不能裁員、減薪，只要符合相關法令，仍然可以「依法行事」。


勞委會已將勞基法修正草案條文在官網上公告，目前正在徵詢社會各界意見，預計在農曆春節後才會進行下一階段修法前置作業。

勞基法將大翻修 增訂【派遣專章】

6大行業禁用派遣人力醫療 飛行 保全 航海 運輸 採礦
妥協未列入製造業
勞委會即將進行勞基法大翻修，將首度針對數十萬派遣勞工增訂「派遣專章」，並以負面表列方式規定派遣行業，初步明定醫療、保全、飛行、航海、公共運輸行駛與維修、採礦等六大行業不得採用派遣，各行各業都不能以派遣勞工替代參加罷工之勞工工作，最長派遣期限只有二年。該項修法對資方造成衝擊，勞委會修法方向也對資方有些妥協，例如製造業不列入禁止使用派遣員工的六大行業中。
勞委會修法方向原本也擬納入禁止行列的製造業，因為反彈聲浪大，改為只禁止該行業不得使用「登錄型」派遣。
每年1、7月定期申報
勞委會表示，未來各行業進用派遣勞工，將採「登記制」，每年1月及7月定期申報，以利管理。一旦建立派遣登記制後，未來政府單位更能有效掌握派遣勞工人數及進用情形。

基於保障正職員工，勞基法也將明定派遣勞工比例不得超過該事業單位員工總額10%，且要經勞資會議同意；但如果該企業工會半數以上員工加入工會，且經團體協約約定，則派遣勞工比例可以提高到30%。

近年來企業為了節省人事成本，大幅進用派遣勞工，針對派遣等非典型僱用勞工逐步增加，外界一再要求勞委會應另定專法保障派遣勞工權益，勞委會最後決定不採專案立法，而是在勞基法中增訂「派遣專章」，相關規定預計下周對外公告。
據了解，勞委會經參考國外立法外，決定以負面表列規定派遣行業，初步研議醫療、保全、飛行等六大屬於具危險性及與公共利益有關的行業，都禁止使用派遣勞工。此外，也明定要派單位不得使用派遣勞工做為替代罷工勞工的工作。
派遣期限最長二年

目前實務上實際使用派遣勞工的要派公司經常規避法律責任，但勞委會此次修法，明定「要派公司」具有「共同雇主責任」，不但在勞工安全衛生、性別歧視等情事，視為「雇主」，若派遣公司有積欠工資情事時，要派公司必須負給付責任。另外，派遣勞工遇有職業災害時，要派公司與派遣公司也要負連帶責任。

為防範事業單位「假派遣、真僱傭」，修法也比照「定期契約工」精神，派遣期限最長二年，一旦超過二年繼續提供勞務，視同不定期契約，也就是成為正職工。

【聯合晚報/記者陳素玲報導/20100108】